In der heutigen, sich schnell verändernden Arbeitswelt müssen Unternehmen klarere Orientierung zu Karrierewegen, benötigten Kompetenzen und Vergütungsstrukturen bieten. Ein bewährtes System, das dabei unterstützt, ist die sogenannte Job-Architektur.
Mitarbeitende wünschen sich heute nicht-lineare Karrierewege, die den Realitäten moderner Arbeit entsprechen: bereichsübergreifende Zusammenarbeit, Portfolio-Karrieren, hybride Rollen und sinnvolle Entwicklung jenseits von Beförderungen.
Schauen wir uns an, wie sich eine Job-Architektur gestalten lässt, die sowohl Struktur als auch Freiheit ermöglicht.
Was ist eine Job-Architektur?
Job-Architektur ist das Rahmenwerk, das alle Rollen in Ihrem Unternehmen strukturiert. Es umfasst in der Regel:
- Job-Familien (z. B. Marketing, Technik, HR)
- Job-Ebenen (z. B. Analyst, Senior, Manager, Direktor)
- Titel, Zuständigkeiten und Fähigkeiten
- Gehaltsbänder
- Karrierewege – inklusive nicht-linearer Optionen
Richtig umgesetzt schafft Job-Architektur Klarheit, fördert Fairness und ermöglicht Mitarbeitenden Wachstum ohne Unsicherheit oder Bevorzugung.
Warum die Karriereleiter nicht mehr ausreicht
Im 20. Jahrhundert basierten Karrieren auf linearem Aufstieg. Menschen kletterten die Leiter von Junior über Senior bis in die Geschäftsleitung. Heute wirkt dieses Modell einschränkend und überholt.
„Die Karriereleiter ist überholt. Die erfolgreichsten Fachkräfte von heute denken eher wie Felskletterer als wie Leiterkletterer – sie machen seitliche Schritte, erkunden neue Rollen und finden Wachstum an unerwarteten Orten.“
— Reid Hoffman, Mitgründer von LinkedIn, aus seinem Buch „The Start-Up of You“
Deshalb muss eine moderne Job-Architektur nicht-lineare Karrieremodelle berücksichtigen, bei denen Mitarbeitende seitlich, diagonal oder sogar zyklisch wachsen – und nicht nur nach oben.
Ein nicht-lineares Karrieremodell ermöglicht Mitarbeitenden:
- Quereinstieg in neue Rollen oder Disziplinen (z. B. Sales → Customer Success)
- Sich spezialisieren, ohne Führungskraft zu werden (z. B. Engineer → Principal Engineer)
- Zwischen Projekten oder Funktionen wechseln (z. B. Designer → Product Manager)
- Pausen oder Sabbaticals einlegen, ohne Karriereeinbußen
- Hybride oder Portfolio-Rollen schaffen (z. B. 50 % People Ops, 50 % DEI)
Diese Wege berücksichtigen Vielfalt an Fähigkeiten, Lebensveränderungen und bereichsübergreifende Zusammenarbeit – Aspekte, die für die Zukunft der Arbeit entscheidend sind.
Job-Architektur vs. Rollen-Architektur: Die wichtigsten Unterschiede
Eine zukunftsfähige Organisation gestaltet Job-Frameworks und ermöglicht gleichzeitig Rollenflexibilität. So werden Klarheit und Anpassungsfähigkeit gleichermaßen unterstützt.
Man wird für einen Job eingestellt, kann aber mehrere Rollen in der Organisation übernehmen – abhängig von den Projekten, an denen man arbeitet.
Zum Beispiel kann eine HR Business Partnerin oder ein HR Business Partner folgende Rollen übernehmen:
- Koordination Recruiting
- Begleitung Performance-Zyklus
- Beratung Vergütung
Mit einer Rollenarchitektur:
- Bilden Sie ab, wie Menschen im Kontext arbeiten – nicht nur, was auf dem Papier steht
- Erkennen Sie dynamische, bereichsübergreifende Verantwortlichkeiten an
- Verfolgen Sie Fähigkeiten, temporäre Aufgaben und entstehende Führung
- Unterstützen Sie agile, projektbasierte und nicht-lineare Organisationen
- Ermöglichen Sie ganzheitlichere Performance-Reviews (z. B. unter Einbeziehung von Mentoring, Projektleitung)
| Konzept | Job | Rolle |
|---|---|---|
| Definition | Ein Job ist eine definierte Position innerhalb einer Organisation mit einem klaren Titel, einer Beschreibung und einem Aufgabenbereich. | Eine Rolle ist das Set an Verantwortlichkeiten oder Verhaltensweisen, die eine Person übernimmt – oft innerhalb eines Jobs oder bereichsübergreifend. |
| Struktur | Jobs sind formell und Teil der organisatorischen Hierarchie. | Rollen sind flexibler und können je nach Kontext, Team oder Projekt variieren. |
| Beispiele | „Software Engineer II“, „HR Manager“, „Marketing Specialist“ | „Scrum Master“, „Mentor“, „Project Lead“, „Change Agent“ |
| Dokumentation | Jobs werden typischerweise in der Job-Architektur definiert – mit Stufen, Gehaltsbändern und Stellenbeschreibungen. | Rollen können informell sein und basieren oft auf Fähigkeiten, Verhalten oder Team-Bedarf – sie sind nicht zwingend schriftlich festgehalten. |
| Zweck | Wird für Recruiting, Vergütung, Performance-Reviews und Workforce-Planung genutzt. | Wird genutzt, um Arbeit, Verhalten und Beiträge über die Stellenbezeichnung hinaus zu organisieren. |
In Teammeter nutzen wir bewusst das Rollen-Konzept, da es Agilität in Organisationen besser unterstützt. Der Job, für den Sie eingestellt werden, ist dabei einfach Ihre erste Rolle.
Wie Sie eine Job-Architektur schaffen, die nicht-lineare Karrieren unterstützt
1. Klären Sie Ihr Warum
Beginnen Sie damit, Ihre Ziele zu definieren:
- Möchten Sie Titelinflation vermeiden?
- Möchten Sie mehr interne Mobilität fördern?
- Versuchen Sie, Wachstum ohne Chaos zu skalieren?
Beziehen Sie Stimmen aus HR, der Geschäftsführung und von Mitarbeitenden ein, die sich mehr Transparenz darüber wünschen, wie sie sich weiterentwickeln können.
2. Erstellen Sie Job-Familien und Job-Funktionen
Gruppieren Sie Rollen nach Disziplin und Unterdisziplin. Zum Beispiel:
| Job-Familie | Unterfunktion |
|---|---|
| Technik | Frontend / Backend / QA |
| Produkt | Forschung / Strategie / Ops |
| Marketing | Inhalt / Wachstum / Marke |
Diese Struktur hilft, alternative Wege sichtbar zu machen. Eine Content-Managerin oder ein Content-Manager könnte in den Bereich Product Storytelling wechseln. Eine QA-Engineer könnte in den Bereich Customer Experience wechseln. Das ist gelebtes, nicht-lineares Wachstum.
3. Definieren Sie Job-Stufen (ohne eine Karriereleiter aufzuzwingen)
Definieren Sie Job-Stufen, die über verschiedene Laufbahnen hinweg gelten – nicht nur für Führungskräfte. Zum Beispiel:
- Level 1: Associate
- Level 2: Fachkraft (Individual Contributor)
- Level 3: Senior Specialist oder Team Lead
- Level 4: Lead Specialist oder Manager
- Level 5: Director oder Senior Expert
Dieser Dual-Track-Ansatz unterstützt sowohl individuelle Exzellenz als auch Führungsverantwortung.
📘 In ihrem Buch „Multipliers“ stellt Liz Wiseman fest:
„Die besten Führungskräfte sind keine Genies – sie machen andere zu Genies.“
Eine positive Job-Architektur hilft Ihnen, beide zu halten und weiterzuentwickeln.
4. Flexible Stellenbeschreibungen entwickeln
Verwenden Sie eine einheitliche Struktur – lassen Sie aber Raum für Weiterentwicklung:
- Kernaufgaben
- Erforderliche und optionale Fähigkeiten
- Verhaltenskompetenzen
- Bereichsübergreifende Entwicklungsmöglichkeiten
Fügen Sie jeder Beschreibung einen Abschnitt „Potenzielle Entwicklungspfade“ hinzu:
- Vertikal (z. B. Senior Designer → Lead Designer)
- Quer (z. B. Senior Designer → Product Strategist)
- Explorativ (z. B. Senior Designer → Zusammenarbeit im People Ops)
So werden nicht-lineare Optionen sichtbar und greifbar.
5. Verknüpfen Sie Vergütung mit Ergebnissen – nicht nur mit Titeln
Ordnen Sie Rollen Level-Stufen und Gehaltsbändern zu – basierend auf Verantwortungsumfang, Einfluss und Ergebnissen, nicht auf Titeln.
Beispiel:
| Klasse | Beispiel für eine Rolle | Umfang |
|---|---|---|
| E3 | Senior Engineer | Leitet Projekte, ohne disziplinarische Führungsverantwortung |
| M3 | Engineering Manager | Führt ein Team und verantwortet Ergebnisse |
| T3 | Principal Engineer | Keine disziplinarische Führung, wirkt organisationsweit |
In einem nicht-linearen Vergütungssystem können Fachkräfte (ICs) eine höhere Vergütung erhalten als Führungskräfte – abhängig von der Nachfrage nach ihrer Expertise.
6. Integrieren Sie Skills in Ihre Job-Architektur
Eine solide Job-Architektur endet nicht bei Rollen und Stufen. Sie muss nahtlos mit dem Skill Management verbunden sein. Das hilft:
- Lücken zwischen aktuellen und benötigten Kompetenzen zu erkennen
- Entwicklungspläne für Mitarbeitende zu personalisieren
- Skill-basierte Mobilität zu ermöglichen – statt rein titelbasierter Beförderung
Tools wie die Skill Management Software von Teammeter machen es einfach, Skills teamübergreifend zu erfassen und zu verfolgen, mit Job-Profilen abzugleichen und sowohl vertikales als auch nicht-lineares Karrierewachstum zu fördern.
Egal, ob Sie ein Tech-Team oder eine bereichsübergreifende Organisation führen – die Integration von Skill Intelligence in Ihre Job-Architektur ist der nächste Schritt zu einer wirklich modernen Talentstrategie.
🚨 Häufige Fehler, die Sie vermeiden sollten
- Titelinflation („Nennen wir einfach alle Lead“)
- Seitliches Wachstum ignorieren (und starke Fachkräfte in Führungsrollen drängen)
- Annehmen, dass alle denselben Karriereweg wollen
- Versäumen, die Job-Architektur regelmäßig weiterzuentwickeln
Eine Job-Architektur sollte sich weiterentwickeln – genau wie Karrieren.
💬 Fazit
Moderne Karrieren sind keine Leitern – sie sind Gitter, Netzwerke oder manchmal sogar Klettergerüste.
Ihre Job-Architektur sollte das widerspiegeln.
Wenn Sie eine Job-Architektur mit Blick auf nicht-lineares Wachstum gestalten, schaffen Sie nicht nur Klarheit über Karrierewege – Sie entfalten Potenziale. Sie ermöglichen Menschen, sich in die für sie passende Richtung zu entwickeln – und nicht nur nach oben. Genau diese Art von Struktur brauchen agile Organisationen heute.
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Eine kompakte Definition und Erklärung der Job-Architektur – inklusive Darstellung, wie sie Rollen, Titel und Verantwortlichkeiten strukturiert, um Konsistenz und Fairness in der gesamten Organisation zu sichern.
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