Viele Unternehmen verlieren wichtige Fähigkeiten, ohne es zu merken – aber warum?
Der Fachkräftemangel ist ein zentrales Thema in Personalabteilungen in ganz Europa. Stellen bleiben unbesetzt, Einstellungsprozesse verlängern sich und der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte wird immer härter. Für viele Unternehmen scheint die Schlussfolgerung klar: Es gibt schlichtweg nicht genügend Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt..
Diese Erklärung ist jedoch unvollständig.
In der Praxis scheitern viele Unternehmen nicht primär daran, dass sie nicht genügend Mitarbeitende einstellen können. Sie scheitern, weil sie nicht verstehen, über welche Fähigkeiten sie bereits verfügen, welche zunehmend an Bedeutung gewinnen und wo stille Abhängigkeiten entstehen. Ein Fachkräftemangel wird oft erst sichtbar, wenn die internen Kompetenzen bereits erodiert sind.
Oft beginnt der Fachkräftemangel innerhalb des Unternehmens
In vielen Unternehmen entsprechen die Rollen nicht mehr ihren ursprünglichen Stellenbeschreibungen. Die Verantwortlichkeiten erweitern sich nach und nach, Projekte bringen neue Anforderungen mit sich und die Teams passen sich im Laufe der Zeit an. Diese betrieblichen Veränderungen spiegeln sich jedoch selten strukturell wider.
Fähigkeiten werden eher vorausgesetzt als dokumentiert. Wissen wird informell weitergegeben. Kritisches Fachwissen konzentriert sich auf Personen, die „wissen, wie die Dinge funktionieren“. Solange diese Personen verfügbar sind, erscheint die Organisation stabil.
Hier beginnt jedoch das eigentliche Risiko.
Untersuchungen aus dem OECD Skills Outlook stützen diese Sichtweise. Sie zeigen, dass viele Qualifikationsdefizite weniger auf einen Mangel an Talenten auf dem Arbeitsmarkt zurückzuführen sind, sondern eher auf interne Qualifikationsinkongruenzen und sich schnell ändernde Anforderungen an Arbeitsplätze, die von den Unternehmen nicht systematisch verfolgt werden.
Sind Fähigkeiten unsichtbar, können sie nicht gemanagt werden. Werden sie nicht gemanagt, stagnieren sie nicht nur, sondern erodieren still und leise. Oder sie werden zu Single Points of Failure, die erst dann sichtbar werden, wenn etwas kaputtgeht.
Die gängige Meinung wird durch folgende Daten infrage gestellt:
Der McKinsey HR Monitor 2025 zeigt, wie weit verbreitet diese Diskrepanz mittlerweile ist.
- In Deutschland geben 33 Prozent der Arbeitnehmer an, dass ihnen die für ihre derzeitige Position erforderlichen Fähigkeiten fehlen.
- 44 Prozent haben im vergangenen Jahr keinen einzigen Tag für Fortbildungen oder Weiterbildungen aufgewendet.
- Nur 30 Prozent der Unternehmen verknüpfen Qualifikationsdaten systematisch mit der strategischen Personalplanung.
Diese Zahlen deuten nicht auf einen Mangel an Motivation oder Talent hin. Vielmehr weisen sie auf fehlende Struktur und Sichtbarkeit hin. Der Fachkräftemangel betrifft nicht nur die Personalbeschaffung. Es geht auch darum, dass Fähigkeiten im Zuge der kontinuierlichen Weiterentwicklung der Arbeit aus dem Blickfeld geraten.
Wie Fähigkeiten ohne Alarmsignale schwinden
Ein Verlust von Fähigkeiten äußert sich selten in einer unmittelbaren Krise. Er vollzieht sich schrittweise.
Beispielsweise kann ein Projekt an Komplexität zunehmen, während die Rollendefinition unverändert bleibt. Ein Team wird umstrukturiert, aber der Wissenstransfer erfolgt informell. Ein wichtiger Mitarbeitender wird unverzichtbar, doch niemand denkt darüber nach, was passieren würde, wenn dieser das Unternehmen verlässt oder eine andere Position übernimmt.
Der operative Druck verstärkt diese Dynamik. Die Lieferung hat Vorrang vor der Reflexion. Die Dokumentation und Überprüfung der Fähigkeiten werden aufgeschoben. Schulungen werden eher als optional denn als Instrument des Risikomanagements betrachtet.
Solange Ergebnisse erzielt werden, bleiben diese Lücken verborgen. Geht jedoch etwas schief, reagiert das Unternehmen mit großer Dringlichkeit. Die Einstellung neuer Mitarbeitender wird beschleunigt, externe Berater werden hinzugezogen und der Fachkräftemangel wird plötzlich als akutes Problem wahrgenommen. Dabei waren die Warnsignale schon seit Langem vorhanden.
Warum herkömmliche HR-Tools das Problem nicht lösen
Viele Unternehmen versuchen, den Fachkräftemangel mit einzelnen Initiativen zu beheben. Dazu gehören beispielsweise Schulungsprogramme, die nicht auf die tatsächlichen Anforderungen der jeweiligen Positionen abgestimmt sind. Sie erstellen Listen mit erforderlichen Fähigkeiten, die in Tabellen festgehalten werden und innerhalb weniger Monate veralten. Die Personalplanung basiert eher auf der Anzahl der Mitarbeitenden als auf deren Fähigkeiten.
Was fehlt, ist ein aktueller Überblick über die Kompetenzen in den verschiedenen Rollen, Teams und Projekten. Ohne diesen Überblick sind Unternehmen nicht in der Lage, grundlegende Fragen zu beantworten, wie zum Beispiel:
- Welche Fähigkeiten sind für unseren Betrieb und unser Wachstum wirklich entscheidend?
- Wo sind diese Kompetenzen derzeit verankert?
- Wie anfällig sind wir für Veränderungen der Rollen, Personalfluktuation oder sich verschiebende Prioritäten?
Solange keine klaren Antworten vorliegen, bleibt die Organisation reaktiv. Während jedes Jahr dieselben Diskussionen wieder aufkommen, nehmen die Risiken für die Leistungsfähigkeit unbemerkt weiter zu.
Vom Fachkräftemangel zur Kompetenzkontrolle
Unternehmen, die über die Diskussion um den Fachkräftemangel hinausdenken, verlagern ihren Fokus. Anstatt sich nur zu fragen, wie sie schneller Mitarbeitende einstellen können, überlegen sie, wie widerstandsfähig ihre Kompetenzstruktur tatsächlich ist.
Sie machen Fähigkeiten in Bezug auf Rollen und reale Arbeit sichtbar. Sie überprüfen, wie sich diese im Laufe der Zeit entwickeln. Sie erkennen Abhängigkeiten, bevor diese zu Engpässen werden. Dies führt nicht zu Mikromanagement, sondern zu fundierten Entscheidungen.
Transparenz ermöglicht eine zielgerichtete Entwicklung. Interne Mobilität wird so zu einer realistischen Perspektive. Die Personalplanung wandelt sich von einer reaktiven zu einer vorausschauenden Aufgabe.
Teammeter macht Kompetenzrisiken sichtbar.
Teammeter wurde entwickelt, um diese stillen Risiken aufzuzeigen. Es verbindet Fähigkeiten auf strukturierte Weise mit Rollen, Teams und Projekten. Anstatt sich auf statische Listen zu verlassen, erhalten Unternehmen einen aktuellen Überblick darüber, wo kritische Fähigkeiten vorhanden sind und wie sie sich entwickeln. Abhängigkeiten werden sichtbar. Lücken können frühzeitig diskutiert werden, statt erst, wenn es bereits zu spät ist.
Dadurch sind Personal- und Führungsteams in der Lage, rechtzeitig Maßnahmen zu ergreifen, um Betriebsstörungen durch einen Fachkräftemangel zu vermeiden. Entscheidungen basieren auf realen Leistungsdaten statt auf Annahmen oder veralteten Dokumenten.
Um Kompetenzen sichtbar zu machen, braucht es mehr als Vermutungen oder statische Listen. Ein strukturierter Ansatz für das Kompetenzmanagement hilft Unternehmen zu verstehen, wo ihre kritischen Fähigkeiten liegen und wie sie sich im Laufe der Zeit entwickeln.
Erkenntnisse in die Tat umsetzen
Wenn der Fachkräftemangel in Ihrem Unternehmen ein immer wiederkehrendes Thema ist, sollten Sie sich vielleicht eine andere Frage stellen:
Wissen wir eigentlich, auf welche Fähigkeiten wir uns heute verlassen?
Wenn Sie erfahren möchten, wie Sie Kompetenzen und Abhängigkeiten in Ihrem Unternehmen sichtbar machen können, buchen Sie eine Demo, um zu sehen, wie Teammeter Sie bei kompetenzbasierten Personalentscheidungen unterstützen kann.
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Der Fachkräftemangel wird nicht verschwinden. Die Kontrolle über die eigenen Fähigkeiten zu verlieren, ist jedoch ein Risiko, dem man begegnen kann.