Qu'est-ce qu'un système de gestion des talents ?
Un système de gestion des talents (SGT) est un logiciel qui aide une organisation à planifier, attirer, entretenir, évaluer et conserver son personnel. Il intègre le recrutement, l'intégration, l'évaluation des performances, l'apprentissage, la planification des carrières et la succession, afin que les dirigeants puissent prendre des décisions stratégiques fondées sur des données réelles. Contrairement aux anciens systèmes SIRH axés uniquement sur la paie ou la conformité, un TMS moderne est l'épine dorsale de la stratégie des ressources humaines.
Dans cet article, nous explorons les composants clés d'un système de gestion des talents et présentons un cas réel de mise en œuvre avec des résultats mesurables.
La gestion des compétences au cœur d'un système moderne de gestion des talents
La gestion des compétences est la base d'un système moderne de gestion des talents, transformant les données de l'emploi en capacités dynamiques.
Avec la gestion des compétences dans Teammeter vous obtenez un recrutement plus précis, des évaluations de performance basées sur les compétences, et des parcours d'apprentissage personnalisés. La planification des successions et l'analyse des effectifs s'appuient sur les profils de compétences pour repérer les lacunes et redéployer les talents. Les employés voient des parcours de carrière clairs, ce qui stimule l'engagement et la fidélisation.
Pourquoi la gestion des talents est-elle indispensable aux organisations modernes ?
Le lieu de travail évolue rapidement. Le rapport 2025 Global Human Capital Trends de Deloitte souligne que les organisations doivent s'appuyer sur les compétences, s'appuyer sur les données et s'adapter pour survivre. Les entreprises qui investissent dans des pratiques de gestion des talents sont beaucoup plus susceptibles de dépasser leurs objectifs financiers.
Par ailleurs, la Society for Human Resource Management (SHRM) définit la gestion des talents comme la pratique consistant à intégrer chaque étape du cycle de vie du salarié dans une stratégie unique qui alimente les performances de l'entreprise. Sans cette intégration, les entreprises risquent d'avoir des cycles de recrutement plus longs, un taux de rotation plus élevé et des opportunités de croissance manquées.
Capacités clés à rechercher dans un système de gestion des talents
Lorsque vous évaluez les solutions, concentrez-vous sur les capacités qui touchent chaque partie de l'expérience de l'employé.
Recrutement et intégration
Recherchez un système doté d'un solide système de suivi des candidatures, d'un système automatisé de publication des offres d'emploi et de flux de travail structurés pour l'intégration. Ces fonctionnalités réduisent le délai d'embauche et améliorent la première impression.
Performance et retour d'information
Les plateformes TMS modernes offrent un retour d'information continu, un suivi des OKR et des évaluations à 360 degrés. Cela favorise l'alignement et maintient l'engagement des employés.
Apprentissage et développement
Selon le LinkedIn Workplace Learning Report, l'accès à l'apprentissage est désormais l'une des principales raisons pour lesquelles les employés restent au sein d'une entreprise. Un système de gestion des talents avec un système de gestion de l'apprentissage intégré permet de personnaliser la formation, de combler les lacunes en matière de compétences et d'assurer le suivi de la conformité.
Planification des successions et des carrières
Préparez l'avenir de votre personnel en prévoyant des successeurs pour les rôles critiques et en offrant aux employés des parcours de carrière transparents.
Analyses et perspectives
Les plateformes actuelles fournissent des tableaux de bord sur les tendances de rotation, les mesures de diversité et la couverture des compétences. Certains systèmes proposent même des analyses prédictives pour signaler les employés qui risquent de partir.
Conformité et sécurité
La confidentialité des données n'est pas négociable. Assurez-vous que le fournisseur répond aux exigences du RGPD, qu'il respecte les normes ISO/IEC 27001 et qu'il dispose d'un cryptage et de contrôles d'accès solides.
Choisir le bon système de gestion des talents
Commencez par définir le problème que vous souhaitez résoudre : fidélisation, recrutement plus rapide, développement de carrière ou planification de la succession. Impliquez ensuite les RH, l'informatique et les responsables hiérarchiques dès le début du processus de sélection afin de vous assurer que le système s'intègre bien à vos systèmes existants.
Exécutez un projet pilote ou demandez un environnement "bac à sable" avant de vous engager. Cela vous aidera à évaluer l'expérience et l'adoption par les utilisateurs. La sécurité et la conformité, comme le certificat ISO 27001, doivent faire partie de votre liste de contrôle, et non pas être envisagées après coup.
Comparaison des produits
Vous trouverez ci-dessous une liste des principales solutions de gestion des talents sur le marché :
| Produit | Idéal pour | Points forts | Lien officiel |
|---|---|---|---|
| Workday HCM | Grandes entreprises | HCM unifié + analyse | workday.com |
| SAP SuccessFactors | Entreprises mondiales | Localisation et conformité | sap.com |
| Pierre angulaire | Organismes axés sur l'apprentissage | Un puissant écosystème LMS | cornerstoneondemand.com |
| BambooHR | PME | Simplicité et déploiement rapide | bamboohr.com |
| Teammeter | Entreprises modernes | Compétences et performances | teammeter.com |
Étude de cas
Pour mieux comprendre l'impact d'un système de gestion des talents, examinons cette étude de cas : un fabricant multinational comptant environ 5 000 employés, aux prises avec une automatisation et une numérisation rapides qui remodelaient les rôles professionnels et mettaient en évidence des lacunes de compétences non comblées.
Défi
L'évolution rapide des technologies (automatisation, numérisation) a rendu de nombreuses fonctions actuelles exigeant de nouvelles compétences techniques et non techniques. Les évaluations des performances étaient déconnectées des besoins réels en matière de compétences : les responsables donnaient souvent un retour d'information sur "l'apprentissage d'outils numériques", mais les parcours d'apprentissage n'étaient pas clairs ; les lacunes en matière de compétences n'étaient pas systématiquement évaluées ; les conversations sur le développement étaient informelles et incohérentes.
Solution
- Établissement d'une taxonomie globale des compétences par unité opérationnelle : définition de 20 à 30 compétences techniques et de leadership essentielles requises aujourd'hui et projetées pour les deux ou trois années à venir.
- Mise en place d'une plateforme d'évaluation des compétences : les employés s'auto-évaluent + le manager valide. Les données sur les compétences sont liées au système de gestion de l'apprentissage (LMS) qui suggère des modules d'apprentissage basés sur les lacunes.
- Un système d'évaluation des performances aligné : les responsables fixent des objectifs qui comprennent à la fois des objectifs de performance ("quoi") et des objectifs de développement ("quelles sont les compétences que je vais développer / démontrer") en utilisant le cadre de compétences. Chaque évaluation des performances comprend un plan de développement avec des compétences spécifiques à travailler.
- <Des contrôles trimestriels plutôt qu'un simple examen annuel permettent aux cadres et aux employés de constater les progrès accomplis en matière de développement des compétences et de procéder à des ajustements. Le retour d'information sur les performances ne porte pas seulement sur les résultats, mais aussi sur la manière dont ils ont été obtenus (aspects liés aux compétences et au comportement).
Résultats
- En l'espace d'un an, 70% des employés avaient complété l'auto-évaluation des compétences + reçu des parcours de développement personnalisés.
- Combler les lacunes en matière de compétences : en moyenne, les lacunes en matière de compétences prioritaires ont été réduites de 30% (mesurées au moyen d'évaluations de suivi).
- Engagement / satisfaction des employés : les conversations sur le développement ont obtenu un score 20% plus élevé en termes de satisfaction dans les enquêtes auprès des employés.
- Qualité de l'évaluation des performances : "L'évaluation de l'utilité du retour d'information a augmenté de 25%.
- Amélioration de la mobilité interne : 40% plus de postes pourvus par des candidats internes grâce à une meilleure visibilité des compétences et du développement.
Conclusion
Un système de gestion des talents n'est plus une "bonne chose à avoir". C'est une nécessité stratégique. En centralisant le recrutement, l'évaluation des performances, le développement des compétences et la planification des successions, un système de gestion des talents crée une source unique de vérité pour les données relatives aux talents et aligne la stratégie des ressources humaines sur les objectifs de l'entreprise.
Lorsqu'il est mis en œuvre de manière réfléchie, il fait plus qu'automatiser les processus RH. Elle les transforme. Les employés ont une meilleure visibilité sur leur parcours de croissance, les managers obtiennent des informations exploitables sur les capacités de l'équipe et les dirigeants peuvent prendre des décisions fondées sur des données concernant la future main-d'œuvre.
Dans un monde où les besoins en compétences évoluent plus rapidement que jamais, les organisations qui investissent dans un TMS robuste se positionnent pour attirer, développer et retenir les meilleurs talents et faire de la gestion des talents un avantage concurrentiel.