{"id":14639,"date":"2026-01-06T14:44:43","date_gmt":"2026-01-06T14:44:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.teammeter.com\/?p=14639"},"modified":"2026-02-26T11:23:35","modified_gmt":"2026-02-26T11:23:35","slug":"skills-shortage-is-not-the-real-risk","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/skills-shortage-is-not-the-real-risk\/","title":{"rendered":"La p\u00e9nurie de comp\u00e9tences n'est pas le v\u00e9ritable risque"},"content":{"rendered":"<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_80 ez-toc-wrap-left counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\">Table des mati\u00e8res<\/p>\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><a href=\"#\" class=\"ez-toc-pull-right ez-toc-btn ez-toc-btn-xs ez-toc-btn-default ez-toc-toggle\" aria-label=\"Toggle Table des mati\u00e8res\"><span class=\"ez-toc-js-icon-con\"><span class=\"\"><span class=\"eztoc-hide\" style=\"display:none;\">Toggle<\/span><span class=\"ez-toc-icon-toggle-span\"><svg style=\"fill: #999;color:#999\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" class=\"list-377408\" width=\"20px\" height=\"20px\" viewbox=\"0 0 24 24\" fill=\"none\"><path d=\"M6 6H4v2h2V6zm14 0H8v2h12V6zM4 11h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2zM4 16h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2z\" fill=\"currentColor\"><\/path><\/svg><svg style=\"fill: #999;color:#999\" class=\"arrow-unsorted-368013\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"10px\" height=\"10px\" viewbox=\"0 0 24 24\" version=\"1.2\" baseprofile=\"tiny\"><path d=\"M18.2 9.3l-6.2-6.3-6.2 6.3c-.2.2-.3.4-.3.7s.1.5.3.7c.2.2.4.3.7.3h11c.3 0 .5-.1.7-.3.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7zM5.8 14.7l6.2 6.3 6.2-6.3c.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7c-.2-.2-.4-.3-.7-.3h-11c-.3 0-.5.1-.7.3-.2.2-.3.5-.3.7s.1.5.3.7z\"\/><\/svg><\/span><\/span><\/span><\/a><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/skills-shortage-is-not-the-real-risk\/#Why_many_companies_lose_critical_capabilities_without_realising_it\" >Pourquoi de nombreuses entreprises perdent-elles des capacit\u00e9s essentielles sans s'en rendre compte ?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/skills-shortage-is-not-the-real-risk\/#The_skills_shortage_often_starts_inside_the_organisation\" >La p\u00e9nurie de comp\u00e9tences commence souvent \u00e0 l'int\u00e9rieur de l'organisation<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/skills-shortage-is-not-the-real-risk\/#Data_that_challenges_the_common_narrative\" >Des donn\u00e9es qui remettent en cause le discours commun :<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/skills-shortage-is-not-the-real-risk\/#How_Capabilities_Erode_Without_Triggering_Alarms\" >Comment les capacit\u00e9s s'\u00e9rodent sans d\u00e9clencher d'alarme<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/skills-shortage-is-not-the-real-risk\/#Why_traditional_HR_tools_dont_solve_the_problem\" >Pourquoi les outils traditionnels de gestion des ressources humaines ne r\u00e9solvent pas le probl\u00e8me<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/skills-shortage-is-not-the-real-risk\/#From_Skills_Shortage_to_Capability_Control\" >De la p\u00e9nurie de comp\u00e9tences au contr\u00f4le des capacit\u00e9s<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/skills-shortage-is-not-the-real-risk\/#How_Teammeter_makes_capability_risks_visible\" >Comment Teammeter rend les risques de capacit\u00e9 visibles<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/skills-shortage-is-not-the-real-risk\/#Turn_insight_into_action\" >Transformer la connaissance en action<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Why_many_companies_lose_critical_capabilities_without_realising_it\"><\/span>Pourquoi de nombreuses entreprises perdent-elles des capacit\u00e9s essentielles sans s'en rendre compte ?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"translation-block\">La p\u00e9nurie de comp\u00e9tences est l'un des principaux sujets de discussion dans les d\u00e9partements des ressources humaines de toute l'Europe. Des postes restent vacants, les cycles de recrutement s'allongent et la concurrence pour les professionnels qualifi\u00e9s s'intensifie. Pour de nombreuses entreprises, la conclusion semble \u00e9vidente : <strong>il n'y a tout simplement pas assez de travailleurs qualifi\u00e9s sur le march\u00e9<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p><em>Cette explication est toutefois incompl\u00e8te.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"translation-block\">Dans la pratique, de nombreuses organisations n'\u00e9chouent pas d'abord parce qu'elles ne peuvent pas embaucher suffisamment de personnes. Elles \u00e9chouent parce qu'elles ne comprennent pas quelles sont les comp\u00e9tences dont elles disposent d\u00e9j\u00e0<\/strong>, <strong>quelles deviennent critiques<\/strong> et <strong>o\u00f9 se forment des d\u00e9pendances silencieuses<\/strong>. Une p\u00e9nurie de comp\u00e9tences ne devient souvent apparente que lorsque les capacit\u00e9s internes se sont d\u00e9j\u00e0 \u00e9rod\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:100px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"The_skills_shortage_often_starts_inside_the_organisation\"><\/span>La p\u00e9nurie de comp\u00e9tences commence souvent \u00e0 l'int\u00e9rieur de l'organisation<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"translation-block\">Dans de nombreuses entreprises, les r\u00f4les ne ressemblent plus \u00e0 leur description de poste initiale. Les <strong>responsabilit\u00e9s s'\u00e9tendent progressivement<\/strong>, les pr<strong>projets introduisent de nouvelles exigences<\/strong>, et les <strong>\u00e9quipes s'adaptent au fur et \u00e0 mesure<\/strong>. Ces changements op\u00e9rationnels sont rarement refl\u00e9t\u00e9s de mani\u00e8re structurelle.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"translation-block\">Les comp\u00e9tences sont pr\u00e9sum\u00e9es plut\u00f4t que document\u00e9es. Les connaissances sont partag\u00e9es de mani\u00e8re informelle. L'expertise critique s'accumule chez les personnes qui \"savent comment les choses fonctionnent<\/strong>\". Tant que ces personnes sont disponibles, l'organisation semble stable.<\/p>\n\n\n\n<p><em>Cependant, c'est l\u00e0 que commence le v\u00e9ritable risque.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"translation-block\">Les recherches men\u00e9es dans le cadre des <a href=\"https:\/\/www.oecd.org\/en\/publications\/oecd-skills-outlook-2025_26163cd3-en.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Perspectives de l'OCDE sur les comp\u00e9tences<\/a> confirment ce point de vue. Elle montre que de nombreuses p\u00e9nuries de comp\u00e9tences sont moins dues \u00e0 un manque de talents sur le march\u00e9 du travail qu'\u00e0 une inad\u00e9quation interne des comp\u00e9tences et \u00e0 une \u00e9volution rapide des exigences professionnelles que les entreprises ne parviennent pas \u00e0 suivre de mani\u00e8re syst\u00e9matique.<\/p>\n\n\n\n<p>Lorsque les comp\u00e9tences sont invisibles, elles ne peuvent pas \u00eatre g\u00e9r\u00e9es. Lorsqu'elles ne sont pas g\u00e9r\u00e9es, elles ne se contentent pas de stagner ; elles s'\u00e9rodent discr\u00e8tement ou se transforment en points de d\u00e9faillance uniques qui ne deviennent visibles que lorsque quelque chose se brise. <\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:100px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Data_that_challenges_the_common_narrative\"><\/span>Des donn\u00e9es qui remettent en cause le discours commun :<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"translation-block\">Le <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/capabilities\/people-and-organizational-performance\/our-insights\/hr-monitor-2025#\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">McKinsey HR Monitor 2025<\/a> r\u00e9v\u00e8le \u00e0 quel point ce d\u00e9calage s'est g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li class=\"translation-block\">En Allemagne, <strong>33 % des salari\u00e9s d\u00e9clarent ne pas avoir les comp\u00e9tences requises pour leur fonction actuelle<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li class=\"translation-block\">&lt;44 % n&#039;ont pas consacr\u00e9 une seule journ\u00e9e \u00e0 la formation ou au perfectionnement au cours de l&#039;ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e.<\/li>\n\n\n\n<li class=\"translation-block\">&lt;Seulement 30 % des organisations relient syst\u00e9matiquement les donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences \u00e0 la planification strat\u00e9gique des effectifs.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Ces chiffres ne sugg\u00e8rent pas un manque de motivation ou de talent. Ils indiquent plut\u00f4t un manque de structure et de visibilit\u00e9. La p\u00e9nurie de comp\u00e9tences ne concerne pas seulement le recrutement. Il s'agit aussi de perdre la trace des capacit\u00e9s alors que le travail continue d'\u00e9voluer.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:100px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"How_Capabilities_Erode_Without_Triggering_Alarms\"><\/span>Comment les capacit\u00e9s s'\u00e9rodent sans d\u00e9clencher d'alarme<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>La perte de capacit\u00e9 se manifeste rarement par une crise imm\u00e9diate. Elle se produit progressivement.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"translation-block\">Par exemple, un projet peut <strong>cro\u00eetre en complexit\u00e9<\/strong>, mais la d\u00e9finition des r\u00f4les peut rester la m\u00eame. Une <strong>\u00e9quipe se restructure<\/strong>, mais le transfert de connaissances se fait de mani\u00e8re informelle. Un collaborateur cl\u00e9 devient indispensable, mais personne n'envisage ce qui se passerait s'il quittait l'\u00e9quipe ou changeait de r\u00f4le.<\/p>\n\n\n\n<p>La pression op\u00e9rationnelle renforce cette dynamique. Les prestations sont prioritaires par rapport \u00e0 la r\u00e9flexion. La documentation et les bilans de comp\u00e9tences sont report\u00e9s. La formation est consid\u00e9r\u00e9e comme facultative plut\u00f4t que comme un outil de gestion des risques.<\/p>\n\n\n\n<p>Tant que des r\u00e9sultats sont obtenus, ces lacunes restent cach\u00e9es. Cependant, lorsque quelque chose se brise, l'organisation r\u00e9agit avec urgence. Les embauches s'acc\u00e9l\u00e8rent, des consultants externes sont sollicit\u00e9s et la p\u00e9nurie de comp\u00e9tences se fait soudain sentir de mani\u00e8re aigu\u00eb. En r\u00e9alit\u00e9, les signes avant-coureurs \u00e9taient pr\u00e9sents depuis longtemps.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:100px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Why_traditional_HR_tools_dont_solve_the_problem\"><\/span>Pourquoi les outils traditionnels de gestion des ressources humaines ne r\u00e9solvent pas le probl\u00e8me<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>De nombreuses organisations tentent de rem\u00e9dier \u00e0 la p\u00e9nurie de comp\u00e9tences par des initiatives isol\u00e9es. Il s'agit notamment de programmes de formation qui ne sont pas li\u00e9s aux exigences r\u00e9elles des postes. Elles tiennent des listes de comp\u00e9tences dans des feuilles de calcul qui deviennent obsol\u00e8tes en quelques mois. une planification du personnel bas\u00e9e sur les effectifs plut\u00f4t que sur les capacit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>Ce qui manque, c'est une vue d'ensemble actualis\u00e9e des comp\u00e9tences \u00e0 travers les r\u00f4les, les \u00e9quipes et les projets. Sans cela, les entreprises ne peuvent pas r\u00e9pondre \u00e0 des questions fondamentales telles que :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Quelles sont les comp\u00e9tences r\u00e9ellement essentielles \u00e0 nos activit\u00e9s et \u00e0 notre croissance ?<\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong>O\u00f9 ces comp\u00e9tences sont-elles actuellement ancr\u00e9es ?<\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Dans quelle mesure sommes-nous vuln\u00e9rables aux changements de r\u00f4les, \u00e0 la rotation du personnel ou \u00e0 la modification des priorit\u00e9s ?<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Sans r\u00e9ponses claires, l'organisation reste r\u00e9active. Les m\u00eames discussions refont surface chaque ann\u00e9e, tandis que les risques li\u00e9s aux capacit\u00e9s continuent de cro\u00eetre sans qu'on s'en aper\u00e7oive.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:100px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"From_Skills_Shortage_to_Capability_Control\"><\/span>De la p\u00e9nurie de comp\u00e9tences au contr\u00f4le des capacit\u00e9s<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Les entreprises qui vont au-del\u00e0 du discours sur la p\u00e9nurie de comp\u00e9tences changent d'optique. Plut\u00f4t que de se demander comment embaucher plus rapidement, elles s'interrogent sur la r\u00e9silience r\u00e9elle de leur structure de comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n<p>Ils rendent les comp\u00e9tences visibles en relation avec les r\u00f4les et le travail r\u00e9el. Ils examinent l'\u00e9volution des capacit\u00e9s dans le temps. Ils identifient les d\u00e9pendances avant qu'elles ne se transforment en goulets d'\u00e9tranglement. Cela ne conduit pas \u00e0 la microgestion, mais plut\u00f4t \u00e0 une prise de d\u00e9cision \u00e9clair\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<p>Gr\u00e2ce \u00e0 la transparence, le d\u00e9veloppement devient cibl\u00e9. La mobilit\u00e9 interne devient une perspective r\u00e9aliste. La planification des effectifs passe de la r\u00e9action \u00e0 l'anticipation.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:100px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"How_Teammeter_makes_capability_risks_visible\"><\/span>Comment Teammeter rend les risques de capacit\u00e9 visibles<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Teammeter est con\u00e7u pour mettre en \u00e9vidence ces risques silencieux. Il relie les comp\u00e9tences aux r\u00f4les, aux \u00e9quipes et aux projets de mani\u00e8re structur\u00e9e. Plut\u00f4t que de s'appuyer sur des listes statiques, les organisations peuvent obtenir une vue actualis\u00e9e de l'emplacement des capacit\u00e9s critiques et de leur \u00e9volution. Les d\u00e9pendances deviennent visibles. Les lacunes peuvent \u00eatre discut\u00e9es \u00e0 un stade pr\u00e9coce, plut\u00f4t que lorsqu'il est d\u00e9j\u00e0 trop tard.<\/p>\n\n\n\n<p>Cela permet aux \u00e9quipes de RH et de direction de prendre des mesures avant qu'une p\u00e9nurie de comp\u00e9tences ne se transforme en perturbation op\u00e9rationnelle. Les d\u00e9cisions sont fond\u00e9es sur des donn\u00e9es r\u00e9elles concernant les capacit\u00e9s, plut\u00f4t que sur des hypoth\u00e8ses ou des documents obsol\u00e8tes.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"translation-block\"><a href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/matrice-competences\/\" target=\"_self\">Rendre les comp\u00e9tences visibles<\/a> n\u00e9cessite plus que des hypoth\u00e8ses ou des listes statiques. Une approche structur\u00e9e de la gestion des comp\u00e9tences aide les organisations \u00e0 comprendre o\u00f9 se situent leurs capacit\u00e9s essentielles et comment elles \u00e9voluent dans le temps.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:100px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Turn_insight_into_action\"><\/span>Transformer la connaissance en action<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"translation-block\">Si la p\u00e9nurie de comp\u00e9tences est un sujet r\u00e9current dans votre organisation, vous devriez peut-\u00eatre poser une question diff\u00e9rente : <br><strong>Savons-nous r\u00e9ellement quelles sont les capacit\u00e9s dont nous d\u00e9pendons aujourd'hui ?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"translation-block\">Si vous souhaitez d\u00e9couvrir comment rendre les comp\u00e9tences et les d\u00e9pendances visibles dans votre organisation, <a href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/demo-request\/\" target=\"_self\">r\u00e9servez une d\u00e9mo<\/a> pour voir comment Teammeter peut soutenir les d\u00e9cisions en mati\u00e8re de main-d'\u0153uvre bas\u00e9es sur les capacit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"translation-block\">Si vous pr\u00e9f\u00e9rez rester inform\u00e9 en premier, <a href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/abonnement-spotlight\/\" target=\"_self\">souscrivez \u00e0 notre lettre d'information<\/a> pour obtenir des informations pratiques sur les comp\u00e9tences, la planification de la main-d'\u0153uvre et la r\u00e9silience organisationnelle.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>La p\u00e9nurie de comp\u00e9tences n'est pas pr\u00e8s de dispara\u00eetre. Cependant, perdre le contr\u00f4le de ses propres capacit\u00e9s est un risque auquel il est possible de faire face.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La p\u00e9nurie de comp\u00e9tences est souvent consid\u00e9r\u00e9e comme un probl\u00e8me d'embauche. En r\u00e9alit\u00e9, de nombreuses organisations perdent des comp\u00e9tences essentielles en interne \u00e0 mesure que les r\u00f4les changent et que les connaissances deviennent invisibles.<\/p>","protected":false},"author":17,"featured_media":8338,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[56],"tags":[68,82,69],"class_list":["post-14639","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog","tag-internal-mobility","tag-skill-gap-analysis","tag-workforce-planning"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/14639","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/17"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=14639"}],"version-history":[{"count":9,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/14639\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":14705,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/14639\/revisions\/14705"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/8338"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14639"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=14639"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=14639"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}