{"id":18592,"date":"2026-08-19T08:35:11","date_gmt":"2026-08-19T08:35:11","guid":{"rendered":"https:\/\/www.teammeter.com\/?p=18592"},"modified":"2026-08-20T16:22:25","modified_gmt":"2026-08-20T16:22:25","slug":"skill-intelligence-in-the-practice","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/skill-intelligence-in-the-practice\/","title":{"rendered":"L'intelligence des comp\u00e9tences dans la pratique"},"content":{"rendered":"<p>La plupart des entreprises peuvent vous dire combien de personnes elles emploient. Presque aucune ne peut affirmer avec certitude si ces personnes poss\u00e8dent les comp\u00e9tences requises pour ex\u00e9cuter la strat\u00e9gie qu'elles viennent d'annoncer. Les budgets sont approuv\u00e9s, les transformations lanc\u00e9es et les plans de recrutement valid\u00e9s sur la base des effectifs et des intitul\u00e9s de poste, tandis que la v\u00e9ritable question : \u201c Avons-nous les comp\u00e9tences pour atteindre nos objectifs commerciaux, aujourd'hui et \u00e0 l'avenir ? \u201d reste sans r\u00e9ponse. L'intelligence des comp\u00e9tences est n\u00e9e pour mettre fin \u00e0 ce d\u00e9calage.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_80 ez-toc-wrap-left counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\">Table des mati\u00e8res<\/p>\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><a href=\"#\" class=\"ez-toc-pull-right ez-toc-btn ez-toc-btn-xs ez-toc-btn-default ez-toc-toggle\" aria-label=\"Toggle Table des mati\u00e8res\"><span class=\"ez-toc-js-icon-con\"><span class=\"\"><span class=\"eztoc-hide\" style=\"display:none;\">Toggle<\/span><span class=\"ez-toc-icon-toggle-span\"><svg style=\"fill: #999;color:#999\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" class=\"list-377408\" width=\"20px\" height=\"20px\" viewbox=\"0 0 24 24\" fill=\"none\"><path d=\"M6 6H4v2h2V6zm14 0H8v2h12V6zM4 11h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2zM4 16h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2z\" fill=\"currentColor\"><\/path><\/svg><svg style=\"fill: #999;color:#999\" class=\"arrow-unsorted-368013\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"10px\" height=\"10px\" viewbox=\"0 0 24 24\" version=\"1.2\" baseprofile=\"tiny\"><path d=\"M18.2 9.3l-6.2-6.3-6.2 6.3c-.2.2-.3.4-.3.7s.1.5.3.7c.2.2.4.3.7.3h11c.3 0 .5-.1.7-.3.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7zM5.8 14.7l6.2 6.3 6.2-6.3c.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7c-.2-.2-.4-.3-.7-.3h-11c-.3 0-.5.1-.7.3-.2.2-.3.5-.3.7s.1.5.3.7z\"\/><\/svg><\/span><\/span><\/span><\/a><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/skill-intelligence-in-the-practice\/#A_real-world_example_of_Skill_Intelligence\" >Un exemple concret d'intelligence des comp\u00e9tences<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/skill-intelligence-in-the-practice\/#What_%E2%80%9CSkill_Intelligence%E2%80%9D_actually_means\" >Ce que signifie r\u00e9ellement l\u201c\u201d intelligence des comp\u00e9tences \u00bb<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/skill-intelligence-in-the-practice\/#The_concrete_value_stated_plainly\" >La valeur concr\u00e8te, dite simplement<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/skill-intelligence-in-the-practice\/#What_is_skills_forecasting_and_how_does_it_work\" >Qu'est-ce que la pr\u00e9vision des comp\u00e9tences et comment fonctionne-t-elle ?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/skill-intelligence-in-the-practice\/#Conclusion\" >Conclusion<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/skill-intelligence-in-the-practice\/#References\" >Les r\u00e9f\u00e9rences<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"A_real-world_example_of_Skill_Intelligence\"><\/span>Un exemple concret d'intelligence des comp\u00e9tences<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Nous avons aid\u00e9 l'unit\u00e9 technologique interne de la Deutsche Bahn, DB Systel, \u00e0 am\u00e9liorer l'employabilit\u00e9 de ses \u00e9quipes. Le probl\u00e8me n'\u00e9tait pas un manque de personnes qualifi\u00e9es. C'\u00e9tait que la planification bas\u00e9e sur les effectifs n'avait aucune visibilit\u00e9 sur les comp\u00e9tences r\u00e9ellement pr\u00e9sentes au sein de l'organisation ni sur celles qu'exigerait la prochaine vague de projets num\u00e9riques. Cet angle mort op\u00e9rationnel invisible est la raison d'\u00eatre de Teammeter.<\/p>\n\n\n\n<p>Auparavant, l'organisation d\u00e9crivait sa propre visibilit\u00e9 sur les comp\u00e9tences des \u00e9quipes comme une \u201c bo\u00eete noire \u201d. La direction savait qu'il y avait de l'activit\u00e9 au sein des \u00e9quipes, mais n'avait aucun moyen structur\u00e9 de voir ce dont les \u00e9quipes avaient r\u00e9ellement besoin, ni quelles comp\u00e9tences existaient et lesquelles manquaient. Chaque conversation sur les comp\u00e9tences relevait de l'appr\u00e9ciation personnelle qu'un manager avait de sa propre \u00e9quipe, et non d'une donn\u00e9e pouvant \u00eatre compar\u00e9e ou consolid\u00e9e \u00e0 l'\u00e9chelle de l'organisation.<\/p>\n\n\n\n<p>Le changement s'est manifest\u00e9 de mani\u00e8re concr\u00e8te et pr\u00e9cise :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les gestionnaires ont abandonn\u00e9 leurs tableurs Excel personnels au profit de donn\u00e9es partag\u00e9es et comparables, gagnant ainsi une transparence qui a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 \u00e0 toute l'\u00e9quipe plut\u00f4t qu'\u00e0 eux seuls.<\/li>\n\n\n\n<li>Les lacunes de comp\u00e9tences sont apparues de longs mois \u00e0 l'avance au lieu d'\u00eatre d\u00e9couvertes apr\u00e8s coup, permettant aux gestionnaires d'agir avant qu'un d\u00e9ficit de performance critique ne se manifeste r\u00e9ellement. <\/li>\n\n\n\n<li>Les budgets de formation ont \u00e9t\u00e9 guid\u00e9s par des donn\u00e9es probantes plut\u00f4t que par des suppositions, et les RH ont pu naviguer avec fluidit\u00e9 entre la vue organisationnelle et chaque niveau inf\u00e9rieur pour voir o\u00f9 l'entreprise \u00e9tait r\u00e9ellement forte et o\u00f9 elle ne l'\u00e9tait pas.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"What_%E2%80%9CSkill_Intelligence%E2%80%9D_actually_means\"><\/span>Ce que signifie r\u00e9ellement l\u201c\u201d intelligence des comp\u00e9tences \u00bb<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>L\u2019intelligence des comp\u00e9tences n'est pas seulement une base de donn\u00e9es r\u00e9pertoriant les connaissances de chacun. C'est une pratique continue, quelque chose que les RH construisent et entretiennent sans cesse, et non un projet que l'on termine pour le ranger. Elle repose sur cinq habitudes.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>1. \u00c9valuation des niveaux de comp\u00e9tence.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n<p>Qu'une personne poss\u00e8de ou non une comp\u00e9tence ne vous apprend presque rien. Cette personne vient-elle juste de l'apprendre ou est-elle experte ? Il est difficile de parler d'intelligence des comp\u00e9tences sans une \u00e9chelle partag\u00e9e comportant des niveaux de comp\u00e9tence.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>2. Sachez ce dont vous avez besoin.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n<p>Aucun \u00e9cart ne peut \u00eatre calcul\u00e9 si vous ne savez pas quelles comp\u00e9tences sont requises par les \u00e9quipes.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>4. Voyez comment les comp\u00e9tences sont reli\u00e9es entre elles.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n<p>Les comp\u00e9tences n'existent pas de mani\u00e8re isol\u00e9e. Quelqu'un qui a un niveau 4 en SQL a un parcours beaucoup plus court pour atteindre le niveau 3 en Python que quelqu'un qui part de z\u00e9ro. Sans cette couche relationnelle, vous pouvez voir les lacunes, mais vous ne pouvez pas voir le chemin le plus court pour les combler, et vous ne pouvez pas r\u00e9pondre \u00e0 la question \u201c qui correspond le mieux en interne pour ce poste \u201d autrement qu'en devinant.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>5. Regardez vers l'avenir, et pas seulement vers aujourd'hui.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n<p>C'est la partie sur laquelle la plupart des outils de gestion des comp\u00e9tences \u00e9chouent g\u00e9n\u00e9ralement : traduire les objectifs commerciaux strat\u00e9giques en comp\u00e9tences requises pour l'avenir. Sans cette r\u00e9flexion, vous d\u00e9veloppez votre main-d'\u0153uvre dans une direction diff\u00e9rente de celle de votre entreprise.<\/p>\n\n\n\n<p>Lorsque les cinq sont en place, la question \u201c Sommes-nous pr\u00eats \u201d obtient un chiffre au lieu d'un sentiment, tant pour aujourd'hui que pour dans dix-huit mois. Une analyse des \u00e9carts redevient un probl\u00e8me de soustraction parce que les deux c\u00f4t\u00e9s de l'\u00e9quation existent r\u00e9ellement, y compris celui qui ne s'est pas encore produit.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"The_concrete_value_stated_plainly\"><\/span>La valeur concr\u00e8te, dite simplement<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>L'intelligence des comp\u00e9tences modifie le co\u00fbt et la vitesse de cinq d\u00e9cisions sp\u00e9cifiques que la plupart des organisations prennent actuellement \u00e0 l'aveugle, trop lentement ou trop tard :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>D\u00e9cisions de mobilit\u00e9 interne<\/strong> arr\u00eatez d'\u00eatre \u201c qui avons-nous tendance \u00e0 nous rappeler \u201d et commencez \u00e0 \u00eatre une liste class\u00e9e de personnes dont le profil de comp\u00e9tences actuel est le plus proche d'un profil cible, y compris des personnes avec lesquelles un responsable du recrutement n'a jamais travaill\u00e9 directement.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>D\u00e9cisions de faire ou d'acheter<\/strong> Obtenir une r\u00e9ponse concr\u00e8te. Si le profil 60% de l\u2019entreprise se trouve \u00e0 deux niveaux d\u2019une comp\u00e9tence cible et que le profil 5% y est d\u00e9j\u00e0, il s\u2019agit d\u2019un investissement en formation. Si le profil 0% se trouve \u00e0 moins de trois niveaux, il s\u2019agit d\u2019une d\u00e9cision d\u2019embauche.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Risque de succession et de restructuration<\/strong> devient visible avant de devenir une crise. Un profil cible sans candidat interne \u00e0 moins de deux niveaux est un risque signal\u00e9, et non une surprise d\u00e9couverte lors de la d\u00e9mission.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Le retour sur investissement de la formation devient mesurable.<\/strong> Si un programme est cens\u00e9 faire passer des personnes du niveau 2 au niveau 3 sur une comp\u00e9tence sp\u00e9cifique, et que les donn\u00e9es de suivi montrent que cela ne s'est pas produit, c'est un fait sur lequel vous pouvez agir, et non une enqu\u00eate de satisfaction class\u00e9e sans suite.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>L'investissement dans les comp\u00e9tences d'avenir est financ\u00e9 avant d'\u00eatre n\u00e9cessaire, et non apr\u00e8s.<\/strong> Plut\u00f4t que de d\u00e9couvrir une lacune de comp\u00e9tences lorsqu'un projet de transformation s'arr\u00eate, celle-ci est quantifi\u00e9e alors qu'il reste suffisamment de temps pour la combler par la mont\u00e9e en comp\u00e9tences plut\u00f4t que par une campagne de recrutement pr\u00e9cipit\u00e9e et co\u00fbteuse.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Rien de tout cela ne n\u00e9cessite plus d'effectifs aux RH. Ces \u00e9l\u00e9ments exigent que les cinq conditions de donn\u00e9es susmentionn\u00e9es soient r\u00e9unies, de mani\u00e8re coh\u00e9rente, \u00e0 l'\u00e9chelle de l'organisation, et qu'elles soient orient\u00e9es \u00e0 la fois vers le pr\u00e9sent et vers un avenir proche.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"What_is_skills_forecasting_and_how_does_it_work\"><\/span>Qu'est-ce que la pr\u00e9vision des comp\u00e9tences et comment fonctionne-t-elle ?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Pr\u00e9vision des comp\u00e9tences<\/strong> est la pratique qui consiste \u00e0 estimer quelles comp\u00e9tences, et \u00e0 quels niveaux de ma\u00eetrise, une organisation aura besoin \u00e0 l'avenir. Cela rend visible l'\u00e9cart entre les capacit\u00e9s actuelles de la main-d'\u0153uvre et la demande future, alors qu'il est encore temps de combler cet \u00e9cart par le d\u00e9veloppement et non par des embauches d'urgence.<\/p>\n\n\n\n<p>Il fonctionne sur trois entr\u00e9es, combin\u00e9es plut\u00f4t que utilis\u00e9es s\u00e9par\u00e9ment.<\/p>\n\n\n\n<img decoding=\"async\" class=\"gb-media-5a143ec9\" alt=\"flux de pr\u00e9vision de l&#039;intelligence des comp\u00e9tences\" title=\"flux_de_prevision_de_l_intelligence_des_competences\" src=\"https:\/\/www.teammeter.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/skill_intelligence_forecasting_flow.svg\"\/>\n\n\n\n<p><strong>1. Votre feuille de route strat\u00e9gique et produit (du sommet vers la base).<\/strong> Si l'entreprise pr\u00e9voit de lancer une nouvelle gamme de services, de migrer une plateforme ou de restructurer un d\u00e9partement au cours des 12 \u00e0 24 prochains mois, cette d\u00e9cision implique d\u00e9j\u00e0 un profil de comp\u00e9tences, que quiconque l'ait d\u00e9j\u00e0 \u00e9crit ou non. Pr\u00e9voir les comp\u00e9tences, c'est les consigner par \u00e9crit avant que le projet ne commence, et non apr\u00e8s qu'il a cal\u00e9 faute des bonnes personnes.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>2. Analyse de la demande interne (approche ascendante).<\/strong> Quelles sont les comp\u00e9tences dont les \u00e9quipes en contact direct avec les clients ont r\u00e9ellement besoin, et comment cette demande \u00e9volue-t-elle ? Cela permet de cerner les tendances directement depuis le terrain.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>3. Signaux du march\u00e9 externe.<\/strong> Comment la demande de comp\u00e9tences \u00e9volue-t-elle dans votre secteur ? Cela peut provenir d'\u00e9tudes sur le march\u00e9 du travail, de l'analyse des comp\u00e9tences qui apparaissent dans les offres d'emploi des concurrents, ou de l'observation des courbes d'adoption d'une technologie qui se profile clairement \u00e0 l'horizon (l'IA g\u00e9n\u00e9rative dans les op\u00e9rations \u00e9tant l'exemple actuel le plus \u00e9vident). Dans quelle mesure une comp\u00e9tence donn\u00e9e est-elle difficile \u00e0 trouver sur le march\u00e9 ? Rien de tout cela n'a besoin d'\u00eatre exact, mais cela vous aide \u00e0 \u00e9valuer quelles comp\u00e9tences comptent le plus.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Mettre ensemble.<\/strong> En combinant ces trois \u00e9l\u00e9ments \u2014 la strat\u00e9gie, les tendances op\u00e9rationnelles et les signaux du march\u00e9 \u2014, on obtient un profil cible pour l'avenir : un ensemble d\u00e9fini de comp\u00e9tences dont votre organisation aura besoin \u00e0 un horizon temporel pr\u00e9cis.<\/p>\n\n\n\n<p>Vous comparez ensuite ce profil futur aux donn\u00e9es de comp\u00e9tences actuelles, de la m\u00eame mani\u00e8re que vous compareriez un profil cible d'aujourd'hui. C'est ce qui le rend exploitable plut\u00f4t qu'utopique : un \u00e9cart quantifi\u00e9, assez t\u00f4t pour agir.<\/p>\n\n\n\n<p>De l\u00e0, vous pouvez voir :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Combien de personnes se rapprochent d\u00e9j\u00e0 du profil futur<\/li>\n\n\n\n<li>Combien sont \u00e0 un ou deux niveaux d'\u00e9cart et pourraient y arriver gr\u00e2ce \u00e0 un d\u00e9veloppement cibl\u00e9<\/li>\n\n\n\n<li>Combien repr\u00e9sentent un d\u00e9ficit structurel que le d\u00e9veloppement seul ne comblera pas \u00e0 temps<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Ce dernier groupe constitue le signal fiable pour d\u00e9cider d'embaucher plut\u00f4t que de former. C'est le r\u00e9sultat concret de l'intelligence des comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Conclusion\"><\/span>Conclusion<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Skill Intelligence transforme la planification de la main-d'\u0153uvre d'une opinion en arithm\u00e9tique : des donn\u00e9es de comp\u00e9tences hi\u00e9rarchis\u00e9es, attest\u00e9es et reli\u00e9es, li\u00e9es \u00e0 la fois aux exigences d'aujourd'hui et \u00e0 la strat\u00e9gie de demain, permettent de r\u00e9pondre \u00e0 la question \u201c Sommes-nous pr\u00eats ? \u201d par un chiffre plut\u00f4t que par un sentiment. Comme l'a montr\u00e9 DB Systel, le goulet d'\u00e9tranglement est rarement un manque de personnes qualifi\u00e9es, mais bien l'invisibilit\u00e9 de ces comp\u00e9tences pour la couche de planification ; une fois les cinq conditions de donn\u00e9es r\u00e9unies, la mobilit\u00e9, l'arbitrage entre recrutement externe et formation interne, le risque de succession, le retour sur investissement de la formation et l'investissement dans les comp\u00e9tences futures passent tous de suppositions r\u00e9actives \u00e0 des d\u00e9cisions proactives et quantifi\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p>L'intelligence des comp\u00e9tences est ce qui se produit lorsque les comp\u00e9tences sont li\u00e9es \u00e0 la fois aux exigences d'aujourd'hui et \u00e0 la strat\u00e9gie de demain, transformant la question \u201c Sommes-nous pr\u00eats ? \u201d d'un simple sentiment en faits sur lesquels vous pouvez agir.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"References\"><\/span>Les r\u00e9f\u00e9rences<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Deloitte, <em>L'organisation ax\u00e9e sur les comp\u00e9tences : Un nouveau mod\u00e8le op\u00e9rationnel pour le travail et la main-d'\u0153uvre<\/em> (2022) \u2014 <a href=\"https:\/\/www2.deloitte.com\/us\/en\/insights\/topics\/talent\/skills-based-organization.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">deloitte.com<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>McKinsey &amp; Company, <em>\u00c9volution des comp\u00e9tences : L'automatisation et l'avenir de la main-d'\u0153uvre<\/em> (2018) \u2014 <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/future-of-work\/skill-shift-automation-and-the-future-of-the-workforce\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">mckinsey.com<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>McKinsey &amp; Company, <em>Au-del\u00e0 du recrutement : comment les entreprises d\u00e9veloppent de nouvelles comp\u00e9tences pour combler les p\u00e9nuries de talents<\/em> (2020) \u2014 <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/business-functions\/people-and-organizational-performance\/our-insights\/beyond-hiring-how-companies-are-reskilling-to-address-talent-gaps\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">mckinsey.com<\/a><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La plupart des entreprises peuvent vous dire combien de personnes elles emploient. Presque aucune ne peut dire, avec certitude, si ces personnes poss\u00e8dent les comp\u00e9tences requises pour ex\u00e9cuter la strat\u00e9gie qu'elles viennent d'annoncer. Les budgets sont approuv\u00e9s, les transformations lanc\u00e9es et les plans de recrutement valid\u00e9s sur la base des effectifs et des intellul\u00e9s de poste, tandis que la vraie question, \u201c Avons-nous... <a title=\"L&#039;intelligence des comp\u00e9tences dans la pratique\" class=\"read-more\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/skill-intelligence-in-the-practice\/\" aria-label=\"En savoir plus sur Skill Intelligence en pratique\">Lire plus<\/a><\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":14616,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[56],"tags":[],"class_list":["post-18592","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/18592","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=18592"}],"version-history":[{"count":10,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/18592\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":18781,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/18592\/revisions\/18781"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/14616"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=18592"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=18592"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=18592"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}