{"id":19717,"date":"2026-09-16T10:17:31","date_gmt":"2026-09-16T10:17:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.teammeter.com\/?p=19717"},"modified":"2026-09-16T14:58:26","modified_gmt":"2026-09-16T14:58:26","slug":"competency-model-definition-personal-development","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/competency-model-definition-personal-development\/","title":{"rendered":"Qu'est-ce qu'un mod\u00e8le de comp\u00e9tences ?"},"content":{"rendered":"<p>Bien avant que quiconque n'utilise le mot \u201c comp\u00e9tence \u201d, les guildes de marchands europ\u00e9ens avaient d\u00e9j\u00e0 construit un mod\u00e8le de comp\u00e9tence en trois grades. Une guilde reconnaissait trois rangs : apprenti, compagnon et ma\u00eetre. Un apprenti \u00e9tait li\u00e9 au foyer d'un ma\u00eetre pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, souvent sept ans, recevant formation et logement au lieu d'un salaire. Un compagnon avait achev\u00e9 cette formation et pouvait vendre son travail \u00e0 la journ\u00e9e, mais ne pouvait employer personne ni diriger sa propre boutique. L'accession au rang sup\u00e9rieur n'\u00e9tait pas accord\u00e9e par l'anciennet\u00e9 ou par un examen. Le candidat devait produire un chef-d'\u0153uvre, un v\u00e9ritable objet fini, et le soumettre au jugement des ma\u00eetres r\u00e9unis de la guilde. S'ils le rejetaient, il restait compagnon, dans certains cas pour le reste de sa vie.<\/p>\n\n\n\n<p>Le vocabulaire a surv\u00e9cu aux guildes elles-m\u00eames. L'Allemagne les a abolies mais a conserv\u00e9 les trois grades, et le Meisterbrief reste une qualification reconnue par l'\u00c9tat en vertu de la Handwerksordnung, toujours exig\u00e9e par la loi pour exploiter une entreprise dans des secteurs critiques pour la s\u00e9curit\u00e9 tels que l'\u00e9lectricit\u00e9 et le ramonage. La distinction sous-jacente a \u00e9galement surv\u00e9cu, et c'est celle sur laquelle tous les mod\u00e8les de comp\u00e9tences ult\u00e9rieurs ont \u00e9t\u00e9 b\u00e2tis : un certificat atteste ce qu'une personne a \u00e9tudi\u00e9 ; une comp\u00e9tence atteste ce que les gens savent faire.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_80 ez-toc-wrap-left counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\">Table des mati\u00e8res<\/p>\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><a href=\"#\" class=\"ez-toc-pull-right ez-toc-btn ez-toc-btn-xs ez-toc-btn-default ez-toc-toggle\" aria-label=\"Toggle Table des mati\u00e8res\"><span class=\"ez-toc-js-icon-con\"><span class=\"\"><span class=\"eztoc-hide\" style=\"display:none;\">Toggle<\/span><span class=\"ez-toc-icon-toggle-span\"><svg style=\"fill: #999;color:#999\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" class=\"list-377408\" width=\"20px\" height=\"20px\" viewbox=\"0 0 24 24\" fill=\"none\"><path d=\"M6 6H4v2h2V6zm14 0H8v2h12V6zM4 11h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2zM4 16h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2z\" fill=\"currentColor\"><\/path><\/svg><svg style=\"fill: #999;color:#999\" class=\"arrow-unsorted-368013\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"10px\" height=\"10px\" viewbox=\"0 0 24 24\" version=\"1.2\" baseprofile=\"tiny\"><path d=\"M18.2 9.3l-6.2-6.3-6.2 6.3c-.2.2-.3.4-.3.7s.1.5.3.7c.2.2.4.3.7.3h11c.3 0 .5-.1.7-.3.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7zM5.8 14.7l6.2 6.3 6.2-6.3c.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7c-.2-.2-.4-.3-.7-.3h-11c-.3 0-.5.1-.7.3-.2.2-.3.5-.3.7s.1.5.3.7z\"\/><\/svg><\/span><\/span><\/span><\/a><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/competency-model-definition-personal-development\/#Understanding_competency_models\" >Comprendre les r\u00e9f\u00e9rentiels de comp\u00e9tences<\/a><ul class='ez-toc-list-level-4' ><li class='ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/competency-model-definition-personal-development\/#Characteristics_of_a_competency_model\" >Caract\u00e9ristiques d'un mod\u00e8le de comp\u00e9tences<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/competency-model-definition-personal-development\/#The_challenges_of_competency_models\" >Les d\u00e9fis des r\u00e9f\u00e9rentiels de comp\u00e9tences<\/a><ul class='ez-toc-list-level-4' ><li class='ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/competency-model-definition-personal-development\/#Choosing_the_proper_granularity\" >Choisir la granularit\u00e9 appropri\u00e9e<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/competency-model-definition-personal-development\/#A_model_that_goes_stale_the_moment_its_finished\" >Un mod\u00e8le qui devient obsol\u00e8te d\u00e8s qu'il est termin\u00e9<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/competency-model-definition-personal-development\/#One_dictionary_does_not_fit_every_role\" >Un seul dictionnaire ne convient pas \u00e0 tous les r\u00f4les<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/competency-model-definition-personal-development\/#Competency_models_in_personal_development\" >Mod\u00e8les de comp\u00e9tences en d\u00e9veloppement personnel<\/a><ul class='ez-toc-list-level-4' ><li class='ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/competency-model-definition-personal-development\/#Finding_competency_gaps\" >Identifier les lacunes de comp\u00e9tences<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/competency-model-definition-personal-development\/#Increasing_competency\" >Augmentation des comp\u00e9tences<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-10\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/competency-model-definition-personal-development\/#Competence_as_a_need_not_just_a_score\" >La comp\u00e9tence comme un besoin, pas seulement un score<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-11\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/competency-model-definition-personal-development\/#Conclusion\" >Conclusion<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Understanding_competency_models\"><\/span>Comprendre les r\u00e9f\u00e9rentiels de comp\u00e9tences<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<img decoding=\"async\" width=\"2560\" height=\"1600\" class=\"gb-media-4db22e21\" alt=\"mod\u00e8le de comp\u00e9tences\" title=\"mod\u00e8le de comp\u00e9tences\" src=\"https:\/\/www.teammeter.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/competency-model-scaled.png\" srcset=\"https:\/\/www.teammeter.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/competency-model-scaled.png 2560w, https:\/\/www.teammeter.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/competency-model-300x188.png 300w, https:\/\/www.teammeter.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/competency-model-1024x640.png 1024w, https:\/\/www.teammeter.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/competency-model-768x480.png 768w, https:\/\/www.teammeter.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/competency-model-1536x960.png 1536w, https:\/\/www.teammeter.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/competency-model-2048x1280.png 2048w, https:\/\/www.teammeter.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/competency-model-18x12.png 18w\" sizes=\"(max-width: 2560px) 100vw, 2560px\" \/>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Characteristics_of_a_competency_model\"><\/span>Caract\u00e9ristiques d'un mod\u00e8le de comp\u00e9tences<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n\n\n\n<p>Un mod\u00e8le de comp\u00e9tences n'est pas simplement une liste plus longue de comp\u00e9tences. Il diff\u00e8re d'un r\u00e9pertoire de comp\u00e9tences de trois mani\u00e8res sp\u00e9cifiques.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Comp\u00e9tence vs. aptitude.<\/strong> Une comp\u00e9tence englobe le savoir-faire (l'aptitude elle-m\u00eame) ainsi que l'exp\u00e9rience n\u00e9cessaire pour exercer un r\u00f4le. J'ai r\u00e9dig\u00e9 un article sur la diff\u00e9rence entre ces deux termes : <a href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/difference-competence-aptitude\/\" data-type=\"post\" data-id=\"3550\">Quelle est la diff\u00e9rence entre les capacit\u00e9s et les comp\u00e9tences ?<\/a><\/p>\n\n\n\n<p><strong>L'iceberg des comp\u00e9tences.<\/strong> Dans leur livre de 1993 <em>Comp\u00e9tence au travail<\/em>, Lyle et Signe Spencer ont d\u00e9crit les comp\u00e9tences comme un iceberg. Les comp\u00e9tences et les connaissances se trouvent au-dessus de la ligne de flottaison : visibles et relativement faciles \u00e0 former. Le concept de soi, les traits de personnalit\u00e9 et les motivations se trouvent en dessous : cach\u00e9s, plus lents \u00e0 changer, et g\u00e9n\u00e9ralement la v\u00e9ritable raison pour laquelle deux personnes aux comp\u00e9tences \u00e9gales obtiennent des r\u00e9sultats diff\u00e9rents sous pression. Un mod\u00e8le de comp\u00e9tences qui ne mesure que la moiti\u00e9 visible ne mesure que la moiti\u00e9 facile.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Des indicateurs comportementaux, pas des t\u00e2ches professionnelles.<\/strong> Une description de poste \u00e9num\u00e8re les t\u00e2ches qui sont assign\u00e9es \u00e0 quelqu'un. Un r\u00e9f\u00e9rentiel de comp\u00e9tences \u00e9num\u00e8re les comportements que quelqu'un d\u00e9montre r\u00e9ellement, li\u00e9s \u00e0 des r\u00e9sultats. \u201c G\u00e9rer un budget \u201d est une t\u00e2che. \u201c Signaler les d\u00e9passements de co\u00fbts sans qu'on le lui demande \u201d est un indicateur comportemental. Un seul de ces \u00e9l\u00e9ments vous indique si la personne est comp\u00e9tente en la mati\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Progression<\/strong>. La plupart des mod\u00e8les matures d\u00e9crivent la progression des comp\u00e9tences. Cette progression peut \u00eatre bas\u00e9e sur la complexit\u00e9 ma\u00eetris\u00e9e, l'autonomie ou l'influence, comme d\u00e9crit dans notre <a href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/choisir-echelle-competences\/\" data-type=\"post\" data-id=\"4478\">article sur la fa\u00e7on de choisir la bonne \u00e9chelle de comp\u00e9tences<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"The_challenges_of_competency_models\"><\/span>Les d\u00e9fis des r\u00e9f\u00e9rentiels de comp\u00e9tences<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Choosing_the_proper_granularity\"><\/span>Choisir la granularit\u00e9 appropri\u00e9e<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n\n\n\n<p>La granularit\u00e9 repr\u00e9sente le degr\u00e9 de sp\u00e9cificit\u00e9 d'une comp\u00e9tence. Plus un mod\u00e8le est granulaire, plus il contient de comp\u00e9tences, ce qui d\u00e9crit la capacit\u00e9 avec plus de pr\u00e9cision mais rend le mod\u00e8le plus difficile \u00e0 maintenir. Un catalogue de 2 000 entr\u00e9es n'est pas plus pr\u00e9cis qu'un autre de 200, il demande simplement plus de travail : chaque entr\u00e9e a besoin d'un responsable, d'une d\u00e9finition et d'un cycle de r\u00e9\u00e9valuation, et plus il y a d'entr\u00e9es, plus il est probable que deux personnes d\u00e9crivent la m\u00eame capacit\u00e9 sous deux libell\u00e9s diff\u00e9rents. Un mod\u00e8le trop global pose le probl\u00e8me inverse. \u201c Communication \u201d ou \u201c informatique \u201d ne vous apprend rien qui permette de doter un projet en personnel.<\/p>\n\n\n\n<p>La fronti\u00e8re utile se situe l\u00e0 o\u00f9 r\u00e9side d\u00e9j\u00e0 le propre langage de l'organisation. Pendant des d\u00e9cennies, les CV ont d\u00e9crit de mani\u00e8re concise ce qu'une personne sait faire, et leur pendant, l'offre d'emploi, d\u00e9crit ce dont un poste a besoin. Tous deux se sont stabilis\u00e9s \u00e0 peu pr\u00e8s au m\u00eame niveau de d\u00e9tail, car c'est le niveau auquel les gens parlent r\u00e9ellement des comp\u00e9tences. <\/p>\n\n\n\n<p>Le premier test pour trouver la bonne granularit\u00e9 est donc simple : cette comp\u00e9tence pourrait-elle appara\u00eetre, exactement sous cette forme, dans un CV ou dans l'une de vos offres d'emploi internes ? <\/p>\n\n\n\n<p>Un deuxi\u00e8me test permet d'identifier l'erreur la plus fr\u00e9quente, qui consiste \u00e0 classer des t\u00e2ches comme des comp\u00e9tences : peut-on dire \u201c cette personne est experte en... \u201d et est-ce que cela sonne juste ? <\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"A_model_that_goes_stale_the_moment_its_finished\"><\/span>Un mod\u00e8le qui devient obsol\u00e8te d\u00e8s qu'il est termin\u00e9<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n\n\n\n<p>Les mod\u00e8les de comp\u00e9tences sont souvent con\u00e7us comme un projet ponctuel : un atelier, un dictionnaire, un PDF. Mais la m\u00eame enqu\u00eate de Deloitte a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 qu'une modification des comp\u00e9tences requises pour effectuer le travail lui-m\u00eame, et non un nouvel outil ou une r\u00e9organisation, \u00e9tait le moteur du changement organisationnel le plus souvent cit\u00e9, mentionn\u00e9 par 39% des employ\u00e9s. Un mod\u00e8le de comp\u00e9tences achev\u00e9 en janvier est d\u00e9j\u00e0 obsol\u00e8te au moment de sa publication.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"One_dictionary_does_not_fit_every_role\"><\/span>Un seul dictionnaire ne convient pas \u00e0 tous les r\u00f4les<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n\n\n\n<p>La tentation, d\u00e8s qu'un mod\u00e8le de comp\u00e9tences existe, est d'appliquer cette m\u00eame poign\u00e9e de comp\u00e9tences \u00e0 chaque poste de l'entreprise. Mais les comportements qui font un excellent ing\u00e9nieur support ne ressemblent en rien \u00e0 ceux qui font un excellent commercial grand compte. Un mod\u00e8le suffisamment g\u00e9n\u00e9ral pour s'appliquer \u00e0 tout le monde est g\u00e9n\u00e9ralement trop vague pour pr\u00e9dire quoi que ce soit.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Competency_models_in_personal_development\"><\/span>Mod\u00e8les de comp\u00e9tences en d\u00e9veloppement personnel<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Finding_competency_gaps\"><\/span>Identifier les lacunes de comp\u00e9tences<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n\n\n\n<p>Une fois qu'un mod\u00e8le de comp\u00e9tences est \u00e9tabli avec des niveaux de ma\u00eetrise associ\u00e9s, le d\u00e9veloppement personnel cesse d'\u00eatre abstrait. Un plan de d\u00e9veloppement individuel n'est, en pratique, que la distance entre le point o\u00f9 une \u00e9valuation situe une personne aujourd'hui et le point o\u00f9 le mod\u00e8le indique qu'elle doit se trouver pour le r\u00f4le qu'elle d\u00e9sire ensuite. Le mod\u00e8le ne se contente pas de d\u00e9crire l'organisation ; il remet \u00e0 chacun une carte indiquant pr\u00e9cis\u00e9ment sur quoi travailler, au lieu d'une consigne vague lui disant de \u201c progresser \u201d.\u201d<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Increasing_competency\"><\/span>Augmentation des comp\u00e9tences<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/use-case\/upskilling-reskilling\/\" data-type=\"page\" data-id=\"19200\">Upskilling <\/a>consiste \u00e0 d\u00e9velopper une ma\u00eetrise plus approfondie des comp\u00e9tences qu'une personne utilise d\u00e9j\u00e0 dans son poste actuel, par opposition \u00e0 la reconversion, qui d\u00e9veloppe les comp\u00e9tences pour un autre poste.<\/p>\n\n\n\n<p>En 1996, Morgan McCall, Michael Lombardo et Robert Eichinger ont interrog\u00e9 pr\u00e8s de 200 cadres sur la mani\u00e8re dont ils avaient r\u00e9ellement d\u00e9velopp\u00e9 les comp\u00e9tences qui comptaient le plus dans leur carri\u00e8re, et ont condens\u00e9 les r\u00e9sultats dans ce qui est devenu connu sous le nom de<strong> 70-20-10<\/strong> mod\u00e8le <\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>70% du d\u00e9veloppement r\u00e9el provient de missions stimulantes sur le terrain<\/li>\n\n\n\n<li>20% provenant des commentaires et des relations avec d'autres personnes<\/li>\n\n\n\n<li>10% provenant d'un cursus formel<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Le d\u00e9veloppement personnel se fait par le biais de plusieurs <a href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/upskilling-definition-methods\/\" data-type=\"post\" data-id=\"19639\">m\u00e9thodes de requalification professionnelle<\/a>, et ceux qui traversent le travail lui-m\u00eame, les missions stimulantes, le coaching et les retours, comptent bien plus que la formation formelle.<\/p>\n\n\n\n<p>Notre <a href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/use-case\/upskilling-reskilling\/\" data-type=\"page\" data-id=\"19200\">montee en competences de logiciels<\/a> aide les d\u00e9veloppeurs individuels \u00e0 int\u00e9grer l'apprentissage dans le flux de travail.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Competence_as_a_need_not_just_a_score\"><\/span>La comp\u00e9tence comme un besoin, pas seulement un score<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n\n\n\n<p>Les psychologues Edward Deci et Richard Ryan ont qualifi\u00e9 la comp\u00e9tence de l'un des trois besoins psychologiques fondamentaux, aux c\u00f4t\u00e9s de l'autonomie et de l'affiliation, qui stimulent la motivation intrins\u00e8que, dans la th\u00e9orie de l'autod\u00e9termination qu'ils ont \u00e9labor\u00e9e \u00e0 partir du milieu des ann\u00e9es 1980. Les gens ne se contentent pas de tol\u00e9rer de s'am\u00e9liorer dans un domaine ; ils sont c\u00e2bl\u00e9s pour le d\u00e9sirer. La v\u00e9ritable valeur d'un mod\u00e8le de comp\u00e9tences pour le d\u00e9veloppement personnel ne r\u00e9side pas dans le score qu'il produit. Elle r\u00e9side dans le fait qu'il transforme \u201c s'am\u00e9liorer \u201d d'une aspiration vague en une cible sp\u00e9cifique et visible que l'on peut r\u00e9ellement viser et se sentir en train d'approcher, \u00e0 condition que le retour d'information qui la sous-tend soit suffisamment pr\u00e9cis pour pouvoir agir.<\/p>\n\n\n\n<p>Cette derni\u00e8re condition explique \u00e9galement pourquoi un mod\u00e8le de comp\u00e9tences n'aide au d\u00e9veloppement personnel que lorsque la personne peut voir ses propres donn\u00e9es directement, et pas seulement son manager. Un profil de comp\u00e9tences dont l'employ\u00e9 est propri\u00e9taire, comme celui de <a href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/logiciel-gestion-competences\/\" data-type=\"page\" data-id=\"6791\">Teammeter<\/a>, transforme le mod\u00e8le d'un document RH en un outil que les gens utilisent r\u00e9ellement pour leur propre compte.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Conclusion\"><\/span>Conclusion<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Un mod\u00e8le de comp\u00e9tences, bien con\u00e7u, remplace une liste statique de t\u00e2ches par un portrait vivant et fond\u00e9 sur des donn\u00e9es probantes de ce que les gens savent r\u00e9ellement faire, et fait pour le recrutement, la promotion et la dotation ce que l'\u00e9tude initiale de McClelland a fait pour le D\u00e9partement d'\u00c9tat : il substitue un indicateur indirect par la r\u00e9alit\u00e9. Mais cela n'est vrai que si les donn\u00e9es sous-jacentes restent actualis\u00e9es, v\u00e9rifi\u00e9es et sp\u00e9cifiques au r\u00f4le, ce qui signifie qu'un mod\u00e8le de comp\u00e9tences n'est pas un projet dot\u00e9 d'une date de fin. C'est une infrastructure qui n\u00e9cessite le m\u00eame investissement continu que tout syst\u00e8me dont l'organisation d\u00e9pend r\u00e9ellement. Des outils comme la matrice de comp\u00e9tences de Teammeter existent pr\u00e9cis\u00e9ment pour maintenir cette infrastructure vivante au lieu de la laisser se p\u00e9trifier dans un autre classeur que personne n'ouvre.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Ils nous font confiance :<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>McClelland, D.C. (1973). \u201cTesting for Competence Rather Than for Intelligence.\u201d <em>Psychologue am\u00e9ricain<\/em>, 28(1), 1\u201314.<\/li>\n\n\n\n<li>Spencer, L.M. &amp; Spencer, S.M. (1993). <em>Comp\u00e9tence au travail : Mod\u00e8les pour une performance sup\u00e9rieure<\/em>. Wiley.<\/li>\n\n\n\n<li>Dreyfus, S.E. &amp; Dreyfus, H.L. (1980). A Five-Stage Model of the Mental Activities Involved in Directed Skill Acquisition. University of California, Berkeley. <a href=\"https:\/\/en.wikipedia.org\/wiki\/Dreyfus_model_of_skill_acquisition\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/en.wikipedia.org\/wiki\/Dreyfus_model_of_skill_acquisition<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>Benner, P. (1984). <em>Du novice \u00e0 l'expert : Excellence et puissance dans la pratique des soins infirmiers cliniques<\/em>. Addison-Wesley.<\/li>\n\n\n\n<li>Deloitte (2026). <em>Tendances mondiales du capital humain<\/em>: \u201c Des tensions aux points de bascule : Choisir l'avantage humain. \u201d<\/li>\n<\/ol>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Bien avant que quiconque n'utilise le mot \u201c comp\u00e9tence \u201d, les guildes professionnelles europ\u00e9ennes avaient d\u00e9j\u00e0 b\u00e2ti un mod\u00e8le de comp\u00e9tences en trois niveaux. Une guilde reconnaissait trois rangs : apprenti, compagnon et ma\u00eetre. Un apprenti \u00e9tait li\u00e9 au foyer d'un ma\u00eetre pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, souvent sept ans, recevant une formation et le g\u00eete au lieu d'un salaire. Un compagnon avait achev\u00e9 cette formation\u2026 <a title=\"Qu&#039;est-ce qu&#039;un mod\u00e8le de comp\u00e9tences ?\" class=\"read-more\" href=\"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/competency-model-definition-personal-development\/\" aria-label=\"En savoir plus sur What is a Competency Model ?\">Lire plus<\/a><\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":19725,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[1,56],"tags":[51,89,71],"class_list":["post-19717","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized","category-blog","tag-skill-management","tag-talent-development","tag-talent-management"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/19717","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=19717"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/19717\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":19720,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/19717\/revisions\/19720"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/19725"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=19717"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=19717"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.teammeter.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=19717"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}