La cartographie des compétences consiste à identifier et à documenter les compétences de vos employés, puis de les comparer aux compétences dont votre organisation a besoin.
Le résultat est une analyse des lacunes de compétences : une image claire des compétences actuelles et manquantes dans votre organisation.
La cartographie des compétences peut être appliquée à différents niveaux de profondeur et d'objectif.
Chaque niveau répond à une question différente :
- Individuel : Quelles sont les compétences qu'une personne possède actuellement et quelles sont celles qu'elle doit développer pour remplir efficacement son rôle ?
- L'équipe : Comment nos compétences combinées favorisent-elles la collaboration et la réussite des projets ?
- Organisation : Disposons-nous des capacités adéquates pour mettre en œuvre notre stratégie commerciale ?
Examinons chaque niveau en détail.
1. Cartographie des compétences individuelles
Focus : Les points forts, les lacunes et le potentiel d'un seul employé.
Question principale : Que peut faire cette personne et comment peut-elle se développer ?
Objectif
Au niveau individuel, la cartographie des compétences aide les employés et les managers à comprendre les compétences personnelles et les besoins d'apprentissage. Elle constitue une base pour :
- Plans de développement de carrière
- Parcours d'apprentissage personnalisés
- Examens des performances et promotions
Méthode type
- Auto-évaluation : Les employés évaluent leurs propres compétences pour chaque compétence.
- Objectifs individuels : Les employés définissent les compétences qu'ils souhaitent développer.
- Examen du gestionnaire : Le gestionnaire confirme ou ajuste ces évaluations.
- Analyse des lacunes : Comparer le profil de compétences actuel de l'employé avec les attentes liées à son (ses) rôle(s)
- Retour d'information et objectifs : Des actions de développement sont définies (par exemple, formation, coaching ou nouvelles affectations).
Exemple
Un employé évalue ses compétences en matière de gestion de projet, d'analyse de données et de communication. Le manager examine ces évaluations et constate que l'amélioration de la visualisation des données permettrait d'accroître les performances de l'employé dans les projets à venir. Ensemble, ils conviennent des possibilités de formation et d'entraînement.
Résultats
Une clarté plan de développement individuel en adéquation avec les objectifs de carrière de l'employé et les besoins de l'organisation.
2. Cartographie des compétences de l'équipe
Focus : Les compétences collectives et la dynamique d'une équipe.
Question principale : Avons-nous la bonne combinaison de compétences pour atteindre nos objectifs ensemble ?
Objectif
La cartographie des compétences au niveau de l'équipe aide les dirigeants à comprendre comment les capacités des membres individuels se combinent pour créer la force de l'équipe - ou où il existe des déséquilibres. Elle est particulièrement utile pour
- Dotation en personnel du projet et répartition des rôles
- Collaboration interfonctionnelle
- Identifier les risques de dépendance
- Planification des sessions de formation de l'équipe
Méthode type
- Combiner des profils de compétences individuels pour créer un matrice des compétences de l'équipe.
- Visualiser les forces et les faiblesses communes.
- Discutez de la manière dont les membres de l'équipe peuvent se soutenir mutuellement dans leur développement.
Exemple
Une équipe produit découvre que si elle dispose d'une solide expertise en matière de conception et de développement, elle manque de compétences en matière de marketing et d'analyse. Elle décide d'inclure un spécialiste du marketing de croissance dans ses futurs projets et prévoit des sessions internes de partage des connaissances.
Résultats
Une équipe équilibrée qui couvre toutes les compétences critiques nécessaires pour mener à bien les projets et innover efficacement.
3. Cartographie des compétences organisationnelles
Focus : Les capacités globales de l'entreprise et l'alignement sur les objectifs stratégiques.
Question principale : Notre organisation dispose-t-elle des compétences requises pour l'avenir ?
Objectif
À ce niveau, la cartographie des compétences devient une outil de gestion stratégique. Il aide les dirigeants :
- Identifier les lacunes de compétences à grande échelle dans les différents services
- Aligner la planification des effectifs sur les objectifs de l'entreprise
- Soutenir les initiatives de transformation numérique ou de requalification.
- Prendre des décisions fondées sur des données en matière d'embauche, de formation et de restructuration
Méthode type
- Regroupez toutes les données individuelles et d'équipe dans un logiciel de gestion des compétences centralisé comme Teammeter.
- Comparer les capacités actuelles avec les compétences requises pour la stratégie future.
- Utiliser des tableaux de bord et des analyses pour orienter les investissements dans l'apprentissage et le recrutement.
Exemple
Une organisation qui cartographie les compétences numériques de tous ses employés se rend compte que la cybersécurité et l'analyse de données sont sous-représentées. Elle lance un programme d'apprentissage ciblé et adapte sa stratégie de recrutement pour l'année suivante.
Résultats
Une main-d'œuvre stratégiquement alignée prête à réaliser des objectifs à long terme avec la bonne combinaison de compétences.
Tableau récapitulatif
| Niveau | Focus | Question clé | Utilisation typique | Résultat principal |
|---|---|---|---|---|
| Individuel | Un employé | Quels sont mes points forts et mes domaines de développement ? | Développement de carrière, gestion des performances | Plan de développement personnel et d'apprentissage |
| Équipe | Un groupe ou un département | Avons-nous la bonne combinaison de compétences pour réussir ensemble ? | Dotation en personnel et collaboration dans le cadre des projets | Des équipes équilibrées et efficaces |
| Organisation | L'ensemble de l'entreprise | Disposons-nous des compétences nécessaires à notre stratégie ? | Planification des effectifs, transformation, stratégie de L&D | Alignement stratégique des compétences |
Comment les niveaux sont reliés entre eux
La cartographie des compétences fonctionne mieux lorsque les trois niveaux sont connectés :
- Les données individuelles alimentent les cartes d'équipe.
- Les cartes d'équipe se combinent pour former la vue d'ensemble de l'organisation.
- L'analyse de l'équipe et de l'organisation permet d'élaborer de nouveaux plans de développement pour les individus.
Cela crée un système d'apprentissage continu où chaque compétence, à chaque niveau, contribue à la réussite personnelle et organisationnelle.