L'utilisation d'une matrice de compétences peut aider à libérer le potentiel de votre équipe et de votre organisation. Cet outil puissant est conçu pour combler le fossé entre vos compétences actuelles et celles dont vous avez besoin pour réussir, en fournissant un aperçu précis de toutes les compétences.
C'est un moyen simple mais efficace d'identifier les domaines d'amélioration, de fixer des objectifs clairs, de proposer des programmes de formation sur mesure et de valoriser les employés qui apprennent. Grâce à son analyse détaillée et à ses informations basées sur les données, cette approche innovante peut vous aider à créer une meilleure culture d'entreprise tout en offrant aux employés la possibilité de développer leurs compétences techniques, professionnelles et de leadership.
Lisez la suite pour en savoir plus sur la façon dont vous pouvez bénéficier d'une matrice de compétences !
Présentation de la matrice de compétences
Définition
La matrice des compétences est remplie par les managers pour leurs employés depuis des lustres. Une matrice de compétences a été proposée dans le Gestion 3.0 toolkit de Jürgen Appelo en 2010, permettant aux équipes agiles de l'utiliser comme workshop avec toute l'équipe.
Une matrice de compétences ou une matrice de compétences visualise et suit les niveaux de compétence des employés. Vous pouvez évaluer dans la matrice des compétences différentes compétences requises dans vos équipes. Il peut s'agir de compétences techniques, mais aussi de compétences non techniques telles que la communication et la résolution de conflits.
Une matrice de compétences peut être utilisée pour cartographier des équipes et/ou des départements entiers, ce qui facilite l'identification des domaines d'opportunité pour la formation et le développement.
Pourquoi la matrice de compétences est-elle si importante ?
Le succès des équipes dépend avant tout de leurs compétences ! Sans les bonnes compétences, votre équipe sera plus lente et fournira moins de qualité, ou pire sera complètement bloquée.
Les principaux avantages d'une matrice de compétences sont les suivants :
- Identifie les lacunes en matière de compétences : Vous pouvez déterminer exactement le type de compétences requises et décider des actions pour améliorer les compétences de vos équipes.
- Encourage le développement : Voir où ils se situent par rapport à leurs pairs encourage les individus à travailler dur et à s'améliorer.
- Favorise la collaboration : En comprenant les capacités de chacun, il est plus facile pour les membres de l'équipe de travailler ensemble efficacement.
- Améliore la qualité de l'embauche : En sachant quelle compétence manque dans votre équipe, vous pouvez mieux cibler les profils d'employés recherchés et les évaluer lors d'un entretien.
Création d'une matrice de compétences
Identifier les compétences nécessaires
Avant de construire une matrice de compétences, il est important que vous énumériez d'abord les compétences les plus essentielles requises pour votre équipe.
Je recommande de demander à votre équipe de lister sur un tableau toutes les tâches qui doivent être effectuées. Et donnez ensuite à votre équipe 10 minutes supplémentaires pour réfléchir aux compétences requises.
Ne pas oublier les soft skills
Votre équipe pensera probablement d'abord aux compétences techniques. Pour aider votre équipe à trouver des soft skills, vous pouvez leur montrer la liste des top soft skills en 2023 et sélectionner ceux qui sont vraiment importants pour le travail d'équipe. Voici quelques exemples de compétences non techniques essentielles pour le travail en équipe dans les équipes agiles:
- Communication
- Empathie
- Résolution de conflit
Comme de nombreuses compétences non techniques sont liées à la personnalité, n'ajoutez à la matrice que les compétences que l'équipe est à l'aise pour évaluer et qui peuvent être améliorées par des formations.
La différence entre compétence et aptitude
Compétence et aptitude ont une signification assez proche et peuvent être utilisées comme synonymes. On peut les distinguer en affirmant qu'une aptitude est plus innée et naturelle.
Une règle simple s'impose, ajouter les compétences matricielles que les gens peuvent facilement acquérir. Si l'on considère la compétence "créativité", on peut apprendre des techniques de créativité mais il est plus difficile de devenir une personne créative. Il est donc préférable d'utiliser le terme "techniques de créativité".
Pour en savoir plus sur la différence entre capacité et compétence, consultez le document suivant article.
Développement des compétences stratégiques
Développement des compétences stratégiques
Alors que nous assistons actuellement à un boom de l'intelligence artificielle, les entreprises qui ont commencé à développer leurs compétences au cours des dernières années obtiennent désormais un avantage concurrentiel. Le développement des compétences nécessite un gros investissement et vous devez avoir une approche stratégique pour le développement de vos compétences.
Demandez à votre propriétaire de produit et aux parties prenantes quelle est la stratégie de développement de produit et ajoutez à votre matrice les compétences requises.
Trouver la bonne échelle de compétence
Choisir la bonne échelle de compétence est la partie la plus difficile de la conception de la matrice des compétences. Une échelle courte permet de remplir plus rapidement et de définir plus facilement les exigences. Une plus grande échelle permettra à votre équipe de définir plus précisément les niveaux de compétence et favorisera des étapes plus petites dans le développement.
La première échelle de compétence facile à utiliser est la suivante :
- Expert: Je connais une théorie
- Praticien: Je peux le faire.
- Expert: Je peux l'enseigner.
Issu des arts martiaux, le Shuhari échelle apportent le concept intéressant de transcendance, ce qui signifie qu'un expert est capable d'aller au-delà des règles établies et d'en créer de nouvelles.
Si vous introduisez une échelle à 4 niveaux (comme « Débutant », « Intermédiaire », « Avancé » et « Expert »), les membres de l'équipe peuvent avoir des difficultés à évaluer leur niveau de compétence. Discutez de l'échelle avec les membres de votre équipe et donnez quelques exemples de tâches qui ne peuvent être accomplies qu'à un niveau spécifique.
Vous pouvez également aller avec le Échelle de compétence NIH, est une échelle importante à 5 niveaux utilisée dans les départements américains des ressources humaines.
Utiliser un modèle ou un outil pour créer une matrice de compétences
Heureusement, la création de votre propre matrice de compétences ne doit pas être compliquée car il existe divers modèles disponibles en ligne ainsi que des outils spécialisés conçus spécifiquement à cette fin.
Un logiciel est particulièrement utile lorsqu'il s'agit d'équipes ou de départements importants, car il offre un moyen efficace de suivre le développement de chaque individu.
Chaque outil apporte sa propre philosophie de gestion et son propre cadre. Si vous cherchez un logiciel dédié aux équipes agiles et à l'auto-organisation, alors la matrice de compétences de teammeter est le bon choix pour vous. Avec teammeter, les équipes participent activement à la matrice des compétences et utilisent l'intelligence collective pour prendre les bonnes décisions en matière de développement des compétences.
Utilisation d'une matrice de compétences
Évaluer les niveaux de compétence
Pour être efficace, l'évaluation des niveaux de compétences doit être effectuée individuellement et collectivement.
Demandez d'abord aux membres de votre équipe d'évaluer individuellement leur niveau de compétences dans leur profil de compétences. La description des attentes pour chaque niveau de compétences aide l'employé à choisir le bon niveau.
Dans un deuxième temps, demandez à votre équipe de revoir les niveaux des autres membres. C'est l'occasion d'échanger des informations en retour afin de mieux évaluer les compétences.
En raison de l' effet Dunning Kruger, un biais psychologique, les gens peuvent s'évaluer de manière trop optimiste alors qu'ils ne connaissent pas encore les attentes réelles liées à une compétence. Les personnes ayant un niveau de compétence plus élevé peuvent alors aider leurs collègues à mieux estimer ce qui est nécessaire pour atteindre un niveau de compétence plus élevé.
Calcul du facteur de bus
Le facteur de bus, ou parfois appelé facteur camion, est le nombre minimum de membres de l'équipe qui doivent soudainement disparaître d'un projet avant que le projet ne s'arrête en raison d'un manque de personnel compétent ou compétent.
Le facteur bus peut être calculé pour chaque compétence : il s'agit du nombre de membres de l'équipe ayant un niveau de compétence supérieur ou égal au niveau de compétence de l'équipe.
Le niveau de compétence de l'équipe est le niveau requis pour pouvoir effectuer les tâches connexes. Évaluez le niveau de compétence global de l'équipe en fonction du niveau de complexité des tâches.
Le facteur de bus global pour votre équipe est alors le facteur de bus minimum pour toutes les compétences. Plus le facteur de bus est élevé, mieux c'est. Les équipes devraient idéalement avoir un facteur de bus de 3, cela signifie que même une personne est en vacances, un arrêt maladie n'aura pas d'impact sur la livraison de l'équipe.
Définir le nombre de personnes nécessaires pour chaque niveau
Vous devrez peut-être définir plus précisément les compétences requises avec le nombre de personnes requises pour chaque niveau de compétence. Par exemple:
- Le nombre de personnes généralement impliquées dans une tâche particulière
- Le niveau de compétence requis pour les membres de l'équipe « de secours ».
Pour cela, vous pouvez entrer dans la matrice de compétences le nombre de personnes requises pour chaque niveau de compétence.
Identifier les lacunes en compétences et les opportunités de développement
Une fois que vous avez créé votre matrice de compétences, vous pouvez commencer à l'utiliser pour identifier les éventuelles lacunes ou faiblesses au sein de votre équipe. Ces informations peuvent ensuite être utilisées pour se concentrer sur le développement de capacités techniques spécifiques ou sur la fourniture de sessions de formation supplémentaires afin de s'assurer que les employés possèdent les compétences souhaitées.
Vous devez revoir la matrice des compétences au moins tous les 3 mois pour suivre les progrès de développement de votre équipe.
Soutenir le partage des connaissances entre les membres de l'équipe
La matrice de compétences n'est pas seulement utilisée pour montrer les niveaux de compétence au sein de l'équipe, mais aussi pour montrer les besoins de développement de chaque membre de l'équipe.
Nous utilisons notre matrice de compétences lors de chaque réunion Scrum quotidienne. Pour chaque tâche, nous regardons quel coéquipier pourrait travailler en binôme pour effectuer le transfert de connaissances.
Claudia Becker, Scrummaster
Pour préciser quel membre de l'équipe aimerait acquérir une compétence particulière, nous l'indiquons dans la matrice avec une flèche vers le haut près du niveau de compétence.
Faire un plan de développement des compétences
Identifier les lacunes c'est bien, décider des actions pour y remédier c'est mieux. Vous devez terminer une revue de matrice de compétences par une liste d'actions décidées avec votre équipe afin d'augmenter les connaissances de votre équipe.
Voici des exemples d'actions qui peuvent être décidées avec votre équipe :
- Organiser une session de transfert de connaissances au sein de l'équipe
- Enregistrez une vidéo sur un sujet particulier et partagez-la avec l'équipe
- Participer à une formation
- Donnez une tâche stimulante à un membre de l'équipe, ce qui n'est pas l'habitude de le faire. Par exemple, effectuer une présentation ou participer à des ventes.
Utilisez l'intelligence collective de l'équipe pour trouver de telles actions. Les membres de votre équipe peuvent avoir de bonnes idées sur la façon de partager les connaissances.
Utilisation de la matrice de compétences pour l'embauche
Maintenant que les lacunes en matière de compétences sont visibles, vous pouvez mieux identifier le profil du candidat idéal pour votre équipe. Le candidat doit répondre aux exigences minimales en matière de compétences, en particulier en ce qui concerne les compétences non techniques, et apporter les compétences manquantes qui permettront à votre équipe d'être plus performante.
Conclusion
La Skill Matrix est un outil essentiel pour les équipes agiles, car elle aide à prendre les bonnes décisions pour accélérer le développement des compétences de votre équipe. Avec les bonnes compétences à bord, vous avez la meilleure base pour votre succès.