Vous souhaitez introduire la gestion des compétences dans votre organisation et vous cherchez la bonne échelle pour accéder aux compétences ? Cet article explore les échelles les plus courantes utilisées dans le développement des talents et les ressources humaines.
Qu'est-ce qu'une échelle de compétences ?
J'ai commencé le judo à l'âge de 6 ans. Pour mon premier jour, j'ai reçu une ceinture blanche, et j'ai vu que mes camarades avaient des ceintures de couleur à la place. J'ai rapidement appris le système des ceintures : jaune, orange, verte et marron. Les couleurs noires n'étaient portées que par le professeur et ses assistants. Pour obtenir la couleur de ceinture suivante, il fallait réussir des Katas devant le professeur, des figures qui démontrent différentes techniques de judo. J'enviais bien sûr les types qui portaient la ceinture verte, et j'étais très motivé pour obtenir rapidement ma ceinture jaune. Comme un enfant a généralement besoin de 18 mois pour obtenir la ceinture jaune, les professeurs avaient l'habitude de nous donner des bandes à mettre sur notre ceinture pour reconnaître nos progrès. J'étais donc fier de porter mon premier galon jaune et j'étais impatient d'obtenir le suivant.
Une échelle de compétences est comme un cadre de progression qui fixe des objectifs de développement clairs. Les employés utilisent des échelles de compétences pour évaluer leurs compétences, identifier leurs points forts et leur potentiel d'amélioration, et savoir ce qu'ils doivent apprendre ensuite.
Les niveaux de compétence sont généralement affichés dans le matrice de compétenceIl permet à l'équipe d'identifier les lacunes en matière de compétences qui mettent en péril la capacité d'exécution de l'équipe.
Outre la gestion des talents, les échelles de compétences peuvent être liées aux structures de rémunération, influençant les niveaux de salaire comme les évaluations des performances.
Les échelles de compétences les plus populaires
Shu Ha Ri
Shu Ha Ri est un concept issu des arts martiaux japonais qui décrit les étapes de l'apprentissage et de la maîtrise. Il est souvent appliqué à diverses disciplines, y compris les arts martiaux, l'artisanat et d'autres formes de développement des compétences. L'échelle Shu Ha Ri se compose de trois étapes :
| Shu (守) - "Protéger" ou "Obéir" | Au stade Shu, l'accent est mis sur l'apprentissage et le respect des techniques et principes fondamentaux enseignés par l'instructeur ou un maître. Les pratiquants se conforment strictement aux formes et aux règles établies. Ce stade se caractérise par un profond respect pour le maître et un engagement à construire une base solide. |
| Ha (破) - "Détacher" ou "Rompre" | L'étape Ha marque une transition où les étudiants commencent à s'interroger, à expérimenter et à explorer au-delà de la stricte adhésion aux formes établies. Les pratiquants acquièrent une compréhension plus profonde des principes sous-jacents et peuvent commencer à s'écarter des techniques traditionnelles pour trouver ce qui leur convient le mieux. Il s'agit de s'éloigner de l'imitation stricte et d'incorporer des idées personnelles. |
| Ri (離) - "Quitter" ou "Transcender" | Le stade Ri représente le moment où les pratiquants atteignent un niveau de maîtrise qui leur permet de transcender les formes établies et de créer leur propre voie. À ce stade, le pratiquant a intériorisé les principes et les techniques au point de pouvoir les exprimer de manière naturelle et créative. Il devient un innovateur ou un maître à part entière. |
L'échelle de compétence du NIH
Les Instituts nationaux de la santé (NIH) font partie du ministère américain de la santé et des services sociaux et constituent la principale agence chargée de mener et de soutenir la recherche médicale. Il a défini un compétence échelle de compétence qui est utilisé dans de nombreux départements de ressources humaines aux États-Unis.
| 1 | Connaissance Basique | Vous avez des connaissances ou une compréhension basique des techniques et des concepts. |
| 2 | Novice (Expérience limitée) | Vous avez le niveau d'expérience acquis en classe et/ou dans des scénarios expérimentaux ou en tant que stagiaire sur le lieu de travail. On s'attend à ce que vous ayez besoin d'aide dans l'exercice de cette compétence. |
| 3 | Intermédiaire (Application pratique) | Vous pouvez accomplir avec succès les tâches qui vous sont demandées dans le cadre de cette compétence. L'aide d'un expert peut s'avérer nécessaire de temps à autre, mais vous pouvez généralement exécuter cette compétence de manière autonome. |
| 4 | Avancé | Vous pouvez effectuer les actions associées à cette compétence sans assistance. Vous êtes certainement reconnu au sein de votre organisation immédiate comme "la personne à qui demander" lorsque des questions difficiles se posent au sujet de cette compétence. |
| 5 | Expert | Vous êtes reconnu comme un expert dans ce domaine. Vous pouvez fournir des conseils, résoudre des problèmes et répondre à des questions liées à ce domaine d'expertise et au domaine dans lequel la compétence est utilisée. |
Adepte, Spécialiste, Expert
L'échelle Adapt/Specialist/Expert est une échelle simple qui évalue l'autonomie de la personne et la complexité des tâches qu'elle peut accomplir.
| 1 | Adepte (ou débutant) | L'adepte a des connaissances théoriques partielles et une expérience limitée. |
| 2 | Spécialiste | Le spécialiste est autonome et n'a besoin de l'aide des experts que dans les situations complexes. |
| 3 | Expert | L'expert est capable de gérer des situations complexes, de fournir des conseils et d'innover dans son domaine. |
Avec une échelle de 9 niveaux, vous pouvez introduire 3 niveaux d'expertise différents, en fonction de l'étendue de la reconnaissance de l'expertise et de l'impact dans l'industrie.
| 1 | Adepte 1 | Connaissance de base des techniques et des concepts. |
| 2 | Adepte 2 | Connaissances et expérience limitées. Nécessite une assistance. |
| 3 | Adepte 3 | Autonome dans les situations peu complexes. |
| 4 | Spécialiste 1 | Autonomie dans des situations de complexité moyenne. |
| 5 | Spécialiste 2 | Autonomie dans des situations très complexes. |
| 6 | Spécialiste 3 | Autonome dans des situations très complexes. |
| 7 | Expert 1 | Reconnu comme leader et innovateur dans son organisation directe. |
| 8 | Expert 2 | Reconnu comme leader et innovateur au sein de l'entreprise |
| 9 | Expert 3 | Reconnu comme leader et innovateur dans l'industrie. |
L'échelle Adept/Specialist/Expert est une échelle simple et générique qui peut être utilisée avec 3, 6 ou 9 niveaux. Ses limites : Il peut être difficile d'estimer la complexité des tâches, c'est pourquoi il est bon de donner des exemples de tâches complexes et très complexes.
Barème pour les compétences non techniques
En tant que Compétences non techniques Comme l'échelle des compétences est comportementale et situationnelle, elle ne peut pas être appliquée aux compétences physiques. Une personne peut être experte en créativité, mais ensuite la créativité Techniques sont signifiés, ce qui est une compétence difficile. On peut dire qu'une personne est plus créative que la moyenne. Cela s'exprime par la démonstration Comportements créatifs dans différentes situations.
Dans notre Outil de matrice des compétences Vous pouvez définir un barème spécifique pour les compétences non techniques, par exemple :
- Légèrement prononcée
- Peu prononcée
- Modérément prononcée
- Prononcé
- Très prononcé
Conclusion : Choisir la bonne échelle de compétences
Les échelles de compétences fournissent un cadre pour l'évaluation et la notation des compétences. Le choix de la bonne compétence est une décision importante. Une échelle simple facilite l'évaluation des compétences, mais n'indique pas les progrès réalisés par les employés.
Si vous avez besoin d'une échelle de compétences pour identifier les lacunes et les experts au sein de vos équipes, une échelle à trois niveaux sera suffisante. Si vous avez besoin d'une échelle pour suivre et encourager les progrès de l'apprentissage, une échelle de 5 points est le minimum.
Si vous êtes une grande organisation et que vous souhaitez promouvoir des experts du secteur, une échelle d'au moins 6 niveaux sera plus adaptée.
Voici un résumé pour choisir le bon barème de compétences :
| Taille et objectif de l'organisation | Petite à moyenne | Grande |
| Lacunes en matière de compétences | 3 points | 3 points |
| Progrès de l'apprentissage | 5 points | 6 points à 9 points |