L'utilisation d'une matrice de compétences peut aider à libérer le potentiel de votre équipe et de votre organisation. Cet outil puissant est conçu pour combler le fossé entre vos compétences actuelles et celles dont vous avez besoin pour réussir, en fournissant un aperçu précis de toutes les compétences.
C'est un moyen simple mais efficace d'identifier les domaines d'amélioration, de fixer des objectifs clairs, de proposer des programmes de formation sur mesure et de valoriser les employés qui apprennent. Grâce à son analyse détaillée et à ses informations basées sur les données, cette approche innovante peut vous aider à créer une meilleure culture d'entreprise tout en offrant aux employés la possibilité de développer leurs compétences techniques, professionnelles et de leadership.
Lisez la suite pour en savoir plus sur la façon dont vous pouvez bénéficier d'une matrice de compétences !
Présentation de la matrice de compétences
Définition
Une matrice de compétences est un outil utilisé par les organisations pour évaluer, gérer et visualiser les aptitudes et les compétences de leurs employés. Elle constitue un moyen structuré d'identifier les compétences présentes au sein d'une équipe ou d'une organisation, les compétences manquantes et les lacunes en matière d'expertise qui doivent être comblées.
Elle était connue comme un outil standard pour les managers jusqu'à ce qu'une matrice de compétences soit proposée dans le domaine de la santé. Gestion 3.0 de Jürgen Appelo en 2010, permettant aux équipes agiles de l'utiliser avec l'ensemble de l'équipe.
Une matrice de compétences ou une matrice de compétences visualise et suit les niveaux de compétence des employés. Vous pouvez évaluer dans la matrice des compétences différentes compétences requises dans vos équipes. Il peut s'agir de compétences techniques, mais aussi de compétences non techniques telles que la communication et la résolution de conflits.
Une matrice de compétences peut être utilisée pour cartographier des équipes et/ou des départements entiers, ce qui facilite l'identification des domaines d'opportunité pour la formation et le développement.
Pourquoi la matrice de compétences est-elle si importante ?
Le succès des équipes dépend avant tout de leurs compétences ! Sans les bonnes compétences, votre équipe sera plus lente et livrera une qualité moindre, ou pire, sera complètement bloquée.
Les principaux avantages d'une matrice de compétences sont les suivants :
- Identifie les lacunes en matière de compétences : Vous pouvez déterminer exactement le type de compétences requises et décider des mesures à prendre pour améliorer les compétences au sein de vos équipes.
- Assurer la conformité : La matrice de compétences vous aide à vous assurer que votre équipe possède les connaissances nécessaires pour les sujets de conformité tels que la sécurité, la protection des données ou la sécurité au travail.
- Encourage le développement : Voir où ils se situent par rapport à leurs pairs encourage les individus à travailler dur et à s'améliorer.
- Favorise la collaboration : En comprenant les capacités de chacun, il est plus facile pour les membres de l'équipe de travailler ensemble de manière efficace.
- Améliore la qualité de l'embauche : En sachant quelle compétence manque dans votre équipe, vous pouvez mieux cibler les profils d'employés recherchés et les évaluer lors d'un entretien.
Création d'une matrice de compétences
Identifier les compétences nécessaires
Avant de construire une matrice de compétences, il est important que vous dressiez d'abord la liste des compétences les plus essentielles pour votre équipe.
Je recommande de demander à votre équipe de dresser une liste de toutes les tâches à accomplir sur un tableau. Ensuite, donnez à votre équipe 10 minutes supplémentaires pour réfléchir aux compétences requises.
Ne pas oublier les soft skills
Votre équipe pensera probablement d'abord aux compétences techniques. Pour aider votre équipe à trouver des soft skills, vous pouvez leur montrer la liste des top soft skills en 2023 et sélectionner celles qui sont essentielles au travail d'équipe. Voici quelques exemples de compétences non techniques essentielles pour le travail en équipe dans les équipes agiles:
- Communication
- Empathie
- Résolution de conflit
Comme de nombreuses compétences non techniques sont liées à la personnalité, n'ajoutez à la matrice que les compétences que l'équipe est à l'aise pour évaluer et qui peuvent être améliorées par des formations.
La différence entre compétence et aptitude
L'habileté et la capacité sont si proches qu'elles peuvent être utilisées comme synonymes. On ne peut les distinguer qu'en affirmant qu'une capacité est une aptitude plus naturelle.
Une règle simple s'impose, ajouter les compétences matricielles que les gens peuvent facilement acquérir. Si l'on considère la compétence "créativité", on peut apprendre des techniques de créativité, mais il est plus difficile de devenir une personne créative. Il est donc préférable d'utiliser le terme "techniques de créativité".
Pour en savoir plus sur la différence entre capacité et compétence, consultez le document suivant article.
Développement des compétences stratégiques
Étant donné qu'il faut parfois plusieurs mois pour perfectionner les compétences des membres de votre équipe, il est important de tenir compte non seulement des besoins actuels en compétences, mais aussi des compétences dont vous aurez besoin au cours des prochaines années.
Avec l'essor de l'intelligence artificielle, les entreprises qui ont commencé à développer leurs compétences au cours des dernières années bénéficient aujourd'hui d'un avantage concurrentiel. Le développement des compétences nécessite un investissement important, et vous devez adopter une approche stratégique pour le développement de vos compétences.
Demandez à votre propriétaire de produit et aux parties prenantes à quoi ressemble le développement stratégique d'un produit et ajoutez à votre matrice les compétences qui sont essentielles pour votre future entreprise.
Choisir la bonne granularité des compétences
Lors de la création d'une matrice de compétences, le choix du niveau de granularité approprié pour les compétences est crucial pour garantir son efficacité. Si les compétences sont définies de manière trop générale, la matrice risque de manquer de la spécificité nécessaire pour évaluer et développer avec précision les compétences de l'équipe. D'autre part, des compétences trop granulaires peuvent conduire à une matrice encombrée, difficile à maintenir et à interpréter.
La clé est de trouver un équilibre en catégorisant les compétences à un niveau suffisamment détaillé pour saisir les distinctions importantes, mais suffisamment large pour éviter une complexité excessive. Tenez compte des objectifs de l'équipe et de la finalité de la matrice - qu'il s'agisse d'affectations à des projets, de formation ou d'évolution de carrière - et adaptez la granularité en conséquence.
Trouver la bonne échelle de compétence
Le choix de l'échelle de compétences appropriée est un élément essentiel de la conception de la matrice de compétences. Une échelle courte de 3 niveaux est plus rapide à utiliser. Une échelle plus large permettra à votre équipe de définir plus précisément les niveaux de compétences et favorisera des étapes plus petites dans le développement. En cet articleVous y trouverez de l'aide pour choisir le barème de compétence qui vous convient.
Utiliser un modèle ou un outil pour créer une matrice de compétences
Heureusement, la création de votre propre matrice de compétences ne doit pas être compliquée, car il existe de nombreux modèles disponibles en ligne ainsi que des outils spécialisés conçus spécifiquement à cette fin.
Un logiciel est particulièrement utile lorsqu'il s'agit d'équipes ou de départements importants, car il permet de suivre efficacement l'évolution de chaque individu.
Chaque outil apporte sa propre philosophie et son propre cadre de gestion. Si vous cherchez un logiciel pour l'avenir du travail, alors la matrice des compétences de teammeter est le bon choix pour vous. Avec Teammeter, les équipes participent activement à la matrice des compétences et s'approprient leur développement.
Utilisation d'une matrice de compétences
Évaluer les niveaux de compétence
Pour être efficace, l'évaluation des niveaux de compétences doit être effectuée individuellement et collectivement.
Tout d'abord, demandez aux membres de votre équipe d'évaluer individuellement leurs niveaux de compétences dans leur profil de compétences. La description des attentes pour chaque niveau de compétences aide l'employé à choisir le bon niveau.
Dans un deuxième temps, demandez à votre équipe de revoir les niveaux des autres membres. C'est l'occasion d'échanger des informations en retour afin de mieux évaluer les compétences.
En raison de la Effet Dunning KrugerEn effet, en raison d'un biais psychologique, les personnes peuvent s'évaluer de manière trop optimiste alors qu'elles ne connaissent pas encore les attentes réelles liées à une compétence. Les personnes ayant un niveau de compétence plus élevé peuvent alors aider leurs collègues à mieux estimer ce qui est nécessaire pour atteindre un niveau de compétence plus élevé.
Calcul du facteur de bus
La facteur de busou parfois appelé facteur camion, est le nombre minimum de membres de l'équipe qui doivent soudainement disparaître d'un projet avant que celui-ci ne s'enlise en raison d'un manque de personnel informé ou compétent.
Le facteur bus peut être calculé pour chaque compétence : il s'agit du nombre de membres de l'équipe ayant un niveau de compétence supérieur ou égal au niveau de compétence de l'équipe.
Le niveau de compétence de l'équipe est le niveau requis pour pouvoir exécuter les tâches correspondantes. Évaluez le niveau de compétence global de l'équipe, en fonction du niveau de complexité des tâches.
Le facteur de bus global pour votre équipe est alors le facteur de bus minimum pour toutes les compétences. Plus le facteur de bus est élevé, mieux c'est. Les équipes devraient idéalement avoir un facteur de bus de 3, cela signifie que même une personne est en vacances, un arrêt maladie n'aura pas d'impact sur la livraison de l'équipe.
Compétences requises
Il se peut que vous deviez définir plus précisément les exigences en matière de compétences, avec le nombre de personnes nécessaires pour chaque niveau de compétence. Par exemple :
- Le nombre de personnes généralement impliquées dans une tâche particulière
- Le niveau de compétence requis pour les membres de l'équipe « de secours ».
À cette fin, vous pouvez entrer dans la matrice des compétences le nombre de personnes nécessaires pour chaque niveau de compétence.
Identifier les lacunes en compétences et les opportunités de développement
Une fois que vous avez créé votre matrice de compétences, vous pouvez commencer à l'utiliser pour identifier les lacunes ou les faiblesses potentielles au sein de votre équipe. Ces informations peuvent ensuite être utilisées pour se concentrer sur le développement de capacités techniques spécifiques ou pour organiser des sessions de formation supplémentaires afin de s'assurer que les employés atteignent les compétences souhaitées.
Vous devez revoir la matrice des compétences au moins tous les 3 mois pour suivre les progrès de développement de votre équipe.
Soutenir le partage des connaissances entre les membres de l'équipe
La matrice de compétences n'est pas seulement utilisée pour montrer les niveaux de compétence au sein de l'équipe, mais aussi pour montrer les besoins de développement de chaque membre de l'équipe.
Pour indiquer clairement quel membre de l'équipe souhaite acquérir une compétence particulière, nous l'indiquons dans la matrice par une flèche vers le haut à proximité du niveau de compétence.
Lors d'une réunion d'équipe, demandez qui est prêt à aider les collègues désireux d'acquérir une compétence et planifiez les activités de transfert de connaissances.
Faire un plan de développement des compétences
Identifier les lacunes est une bonne chose, décider des actions à entreprendre pour combler ces lacunes en est une meilleure. L'examen de la matrice des compétences doit se terminer par une liste d'actions décidées avec votre équipe afin d'accroître les connaissances de votre équipe.
Voici des exemples d'actions qui peuvent être décidées avec votre équipe :
- Organiser une session de transfert de connaissances au sein de l'équipe
- Enregistrer une vidéo sur un sujet particulier et la partager avec l'équipe
- Participer à une formation
- Confier à un membre de l'équipe une tâche difficile qu'il n'a pas l'habitude d'accomplir. Par exemple, faire une présentation ou être impliqué dans les ventes.
Utilisez l'intelligence collective de l'équipe pour trouver de telles actions. Les membres de votre équipe peuvent avoir de bonnes idées sur la façon de partager les connaissances.
Utilisation de la matrice de compétences pour l'embauche
Maintenant que les lacunes en matière de compétences sont visibles, vous pouvez mieux identifier le profil du candidat idéal pour votre équipe. Le candidat doit répondre aux exigences minimales en matière de compétences, en particulier pour les compétences non techniques, et apporter les compétences manquantes qui permettront à votre équipe d'être plus performante.
Conclusion
La matrice des compétences est un outil essentiel pour les équipes, car elle permet de prendre les bonnes décisions pour accélérer le développement des compétences. Avec les compétences appropriées à bord, vous disposez de la meilleure base pour votre réussite.