La perte inattendue d'un employé peut coûter à votre organisation jusqu'à deux fois son salaire annuel. Ce chiffre surprend la plupart des dirigeants, jusqu'à ce qu'ils commencent à faire le compte : recrutement, intégration, perte de productivité, perturbation de l'équipe et savoir institutionnel qui disparaît tout simplement.
Chaque entreprise a un plan de succession. La plupart de ces plans se trouvent dans une feuille de calcul, dans la tête de quelqu'un, ou nulle part ailleurs. Cela devient douloureusement évident au moment où une personne clé quitte l'entreprise.
En revanche, les organisations dotées de programmes de relève bien établis pourvoient les postes clés jusqu’à 50 % plus rapidement, réduisent les coûts liés au recrutement externe de 20 à 30 % et ont nettement plus de chances de surpasser leurs concurrents sur le plan financier.[1][2]
Cet article dissipe le bruit des fournisseurs et montre quels outils de planification de la relève sont réellement conçus pour le marché germanophone.
Le logiciel de planification de la succession fait réellement quoi ?
Les logiciels de planification de la succession aident les organisations à identifier, développer et suivre les candidats internes qui pourraient assumer des rôles critiques lorsque ceux-ci deviennent vacants, que ce soit en raison de retraite, de démission ou de départ imprévu. Voici les principaux cas d'utilisation :
1. Identification du rôle critique
Vous ne pouvez pas planifier la succession pour chaque poste. La base est de savoir quels postes présentent le risque le plus élevé pour l'entreprise en cas de vacance, et d'y concentrer les efforts en premier.
2. Raccordement de successeur avec notes de disponibilité
Le mécanisme principal : qui couvre quel rôle et quel est leur niveau de préparation ?
3. Analyse des écarts basée sur les compétences
Qu'est-ce qui sépare la succession moderne de l'ancienne grille de 9 cases : au lieu d'étiquettes de “ haut potentiel ”, vous obtenez une réponse concrète à “ qu'est-ce que cette personne doit encore faire pour être prête ”.”
4. Plans de développement individuels liés aux objectifs de succession
Identifier des successeurs sans les connecter à un parcours de développement mène à une impasse. Le plan de développement individuel est ce qui transforme une nomination en une préparation réelle au fil du temps.
5. Rapports de force du banc
Indique en un coup d'œil où le pipeline de succession est solide et où l'organisation est à un départ d'une crise.
Teammeter
Idéal pour
Entreprises du marché intermédiaire à grandes entreprises qui souhaitent une planification de la relève fondée sur des données de compétences réelles et une adoption quotidienne au niveau de l'équipe.
Teammeter est une plateforme axée sur les compétences qui aide les équipes RH et les managers à cartographier les compétences de l'équipe, à suivre les écarts de capacités et à anticiper les postes qui pourraient être menacés si des personnes clés partaient. Là où les outils de succession traditionnels se concentrent sur la nomination de successeurs sur papier, Teammeter construit la base de compétences sous-jacente qui rend ces nominations significatives : visibilité continue sur qui sait quoi, quels sont les écarts existants et quel développement est déjà en cours.
Forces
- Fonctionnalités solides de cartographie des compétences, notamment des matrices de compétences d'équipe, des matrices de formation, des recommandations basées sur l'IA et une mise en correspondance intelligente des compétences.
- Conçu pour les responsables opérationnels, ce qui favorise une utilisation quotidienne et maintient à jour les données sur les compétences.
- Aide les organisations à repérer les pénuries de compétences et les lacunes pertinentes pour la succession avant qu'elles ne deviennent des risques commerciaux.
Considérations
- Plus axé sur les compétences et la planification au niveau de l'équipe que sur les viviers de talents formels ou les plans de succession individuels.
- N'offre pas la même profondeur de classification des talents à l'échelle de l'entreprise que SAP SuccessFactors ou Workday.
- Fonctionne mieux en complément d'un SIRH central pour les organisations qui souhaitent une intelligence des compétences solide sans remplacer leur infrastructure RH existante.
En savoir plus: Logiciel de gestion des compétences Teammeter
SESSION GRATUITE
Échangeons nos idées dans le cadre d'un sparring de 30 minutes.
Bénéficiez d'un regard neuf sur votre sujet.
Au cours de cette séance d'entraînement gratuite de 30 minutes, nous explorerons des idées, remettrons en question des hypothèses et identifierons les prochaines étapes pratiques.
SAP SuccessFactors
Idéal pour:
Grandes entreprises qui souhaitent une planification de la succession approfondie et structurée, entièrement intégrée dans un écosystème plus large de SAP RH et de talents.
SAP SuccessFactors est l'une des principales suites de gestion des talents d'entreprise, proposant un module de gestion de la succession configurable qui prend en charge la planification axée sur les rôles, les viviers de talents et les flux de travail de développement intégrés. Il est largement adopté par les grands groupes DACH et les organisations multinationales qui utilisent déjà SAP pour les RH et la finance.
Forces
- Fonctionnalités complètes de planification de la succession : organigrammes de succession, recherche de talents, viviers de talents, rapports matriciels, et comparaisons côte à côte des successeurs.
- Intégration solide avec la pile complète d'analyse des RH et de la main-d'œuvre de SAP, permettant un flux de données cohérent entre l'apprentissage, la performance et le recrutement.
- Bien adapté aux processus de succession standardisés et mondiaux qui doivent fonctionner dans plusieurs régions.
Considérations
- Peut être complexe et coûteux à mettre en œuvre, en particulier pour les équipes RH plus petites ou les fonctions de talents moins matures.
- Peut introduire plus de bureaucratie que nécessaire si l'organisation n'a besoin que de flux de travail de succession légers.
- Optimal lorsque l'entreprise est prête à organiser des revues de talents structurées à l'échelle de l'entreprise et à investir dans la gestion du changement.
En savoir plus: https://learning.sap.com/courses/sap-successfactors-succession-management-academy/introducing-succession-management
Workday
Idéal pour
Grandes entreprises souhaitant une planification de la succession axée sur les données, intégrée à une plateforme de gestion des talents riche en analyses.
Workday Talent Management combine la gestion des performances, les objectifs, les retours d'information et la planification de la succession en une seule plateforme cloud conçue pour l'optimisation des talents et l'analyse de la main-d'œuvre. C'est une solution naturelle pour les organisations qui souhaitent fonder leurs décisions de succession sur les compétences, les historiques de performances et les données de mobilité interne.
Forces
- Intègre la performance, les objectifs et la planification de la succession dans un seul système, permettant une planification continue plutôt que des évaluations annuelles.
- Analyses et rapports solides qui aident les RH et la direction à comprendre la profondeur et le risque du pipeline pour les rôles clés.
- Convient aux entreprises qui utilisent déjà Workday pour les RH, la paie ou la finance et qui souhaitent minimiser la complexité de l'intégration.
Considérations
- Généralement trop lourd pour les moyennes entreprises qui n'ont besoin que de flux de travail de succession de base.
- Peut représenter un investissement important en termes de licences et d'efforts de mise en œuvre.
- La meilleure valeur est obtenue lorsque l'organisation est prête à investir dans une stratégie de gestion des talents plus large basée sur Workday, et non pas seulement dans un module autonome.
En savoir plus: https://workday.com
Personio
Idéal pour
Entreprises de taille moyenne en croissance qui souhaitent une plateforme RH simple et intégrée avec un soutien léger en matière de succession et de développement.
Personio est une plateforme RH et paie tout-en-un conçue pour les entreprises de taille moyenne, en particulier sur les marchés germanophones. Son point fort réside dans l'intégration des processus RH fondamentaux, du recrutement, de la performance et du développement de base dans un système intuitif.
Forces
- Interface conviviale et configuration simple, ce qui accélère l'adoption par les services RH et les responsables opérationnels.
- Une base solide des opérations RH, facilitant la connexion des évaluations de performance et des plans de développement à la réflexion liée à la succession.
- Convient parfaitement aux entreprises de la région DACH qui souhaitent éviter les suites d'entreprise trop complexes mais ont tout de même besoin d'une certaine structure axée sur la succession.
Considérations
- Moins spécialisé dans la planification avancée de la succession que les outils d'entreprise comme SAP SuccessFactors ou Workday.
- Ne peut pas prendre en charge des viviers de talents très détaillés ou des matrices de succession complexes attendues dans de grands pipelines de dirigeants.
- Idéal pour les entreprises qui recherchent une adoption pratique par les managers, et non une architecture de succession très formalisée.
En savoir plus: https://www.personio.com
Systèmes Rexx
Idéal pour
Entreprises régionales DACH qui souhaitent une planification de la succession intégrée dans une suite RH pratique, sur site ou hybride, plutôt que dans une plateforme cloud mondiale.
rexx Systems est un fournisseur de logiciels RH axé sur l'Allemagne, proposant une suite RH complète qui comprend la planification de la succession dans le cadre de son offre de gestion des talents et des effectifs. Il est souvent choisi par les organisations qui préfèrent un fournisseur local et souhaitent des flux de travail gérables et adaptés à la région.
Forces
- Adapté aux exigences DACH en matière de processus RH, de protection des données et de reporting.
- Module pratique de planification de la relève s'intégrant aux opérations RH plus larges telles que la paie, la gestion organisationnelle et le développement.
- Bonne option pour les entreprises qui souhaitent un système unique, soutenu au niveau régional, plutôt qu'une suite mondiale.
Considérations
- Moins connu internationalement que SAP SuccessFactors ou Workday, ce qui peut affecter l'écosystème et la disponibilité des partenaires.
- Peut ne pas correspondre à la profondeur d'analyse ou à la configurabilité globale des plus grandes suites d'entreprise.
- Idéal pour les organisations qui privilégient le support local, la facilité d'utilisation et les besoins RH de taille moyenne plutôt qu'une architecture de talents mondiale de pointe.
En savoir plus: https://www.rexx-systems.com/succession-planning/
Haufe Talent
Idéal pour
Entreprises du marché intermédiaire de la région DACH qui souhaitent une suite de talents reconnue sur le marché allemand, intégrant la gestion de la relève et de la performance.
Haufe Talent fait partie du groupe Haufe, l'un des noms les plus établis dans le domaine des logiciels RH et de l'édition en Allemagne. La plateforme couvre la gestion des performances, la planification du développement et la succession dans une suite intégrée conçue en tenant compte des attentes en matière de conformité et de convivialité dans la région DACH.
Forces
- Reconnaissance et confiance solides de la marque sur le marché DACH, ce qui facilite l'adhésion interne lors de l'évaluation des logiciels.
- Couvre la performance, le développement et la succession dans une plateforme unique adaptée aux équipes RH germanophones.
- Conçu pour être conforme au droit du travail allemand et aux exigences en matière de protection des données, réduisant le risque de mise en œuvre pour les acheteurs DACH.
Considérations
- Moins adapté aux organisations ayant des besoins de succession mondiaux ou multirégionaux au-delà de la zone DACH.
- Peut ne pas offrir la même profondeur de mise en correspondance basée sur les compétences ou les fonctionnalités prises en charge par l'IA que les plateformes plus spécialisées.
En savoir plus: https://www.haufe.com/personal/haufe-talent
Ingentis
Idéal pour
Organisations qui souhaitent des perspectives visuelles et analytiques solides sur la succession, les rôles et la structure organisationnelle.
Ingentis se positionne comme une plateforme d'analyse organisationnelle et de planification des effectifs qui transforme des structures organisationnelles complexes en organigrammes et tableaux de bord visuels et interactifs. Elle est particulièrement utile pour les équipes RH et de direction qui ont besoin de comprendre d'un coup d'œil la force de leur réservoir de talents, les risques de vacance de poste et les lacunes en matière de succession.
Forces
- Des outils puissants de diagrammes organisationnels et de visualisation qui rendent la planification de la succession plus transparente et plus facile à communiquer.
- Aide les RH et les responsables à identifier rapidement les rôles critiques avec des pipelines faibles ou des dépendances d'une seule personne.
- Peut compléter les systèmes RH existants en fournissant une couche frontale par-dessus les données RH standard.
Considérations
- Plus spécialisé que les suites RH complètes, il s'intègre donc généralement aux systèmes centraux de gestion des ressources humaines, de paie ou ERP.
- Ne remplace pas un système complet de gestion des ressources humaines ou des talents, mais ajoute une profondeur analytique.
- Idéal pour les entreprises qui disposent déjà des données RH de base et souhaitent désormais des capacités de planification et de visualisation plus robustes.
En savoir plus: https://www.ingentis.com/en/use-cases/succession-planning/
TalentGuard
Idéal pour
Organisations qui souhaitent un outil ciblé pour la préparation aux rôles et la planification de la succession plutôt qu'une suite RH complète.
TalentGuard est une plateforme de gestion des talents et de la succession axée sur la préparation aux rôles, l'identification des hauts potentiels et le développement des pipelines de leadership. Elle aide les équipes RH et de direction à suivre la préparation des individus aux rôles futurs et à planifier le développement en conséquence.
Forces
- Accent fort sur la préparation aux rôles, les compétences et les viviers de talents, facilitant la modélisation des scénarios de succession.
- Prend en charge les revues structurées des talents, les conseils de succession et la planification du développement pour les postes clés.
- Utile pour les organisations qui souhaitent une planification de la succession approfondie sans avoir besoin d'un module RHIS ou de paie général.
Considérations
- Plus spécialisée que les plateformes RH à usage général, l'intégration avec les systèmes RH existants est importante.
- Peut-être moins familier aux acheteurs DACH que SAP, Workday ou Personio, ce qui peut ralentir l'évaluation.
- Idéal lorsque l'objectif principal est la profondeur et la préparation de la relève, et non une couverture complète des opérations RH.
Apprendre encore plus : https://www.talentguard.com/platform/succession-planning
Comment choisir le bon outil
- Pour les organisations axées sur les compétences visant une adoption au niveau de l'équipe : Teammeter
- Pour les grandes entreprises complexes exécutant SAP : SAP SuccessFactors
- Pour les grandes entreprises souhaitant une planification axée sur l'analytique : Workday
- Pour les entreprises PME en croissance dans la région DACH : Personio, Systèmes Rexx, ou Haufe Talent
- Pour une planification organisationnelle visuelle et analytique : Ingentis
- Pour la succession axée d'abord sur la préparation au rôle : TalentGuard
Le bon outil dépend moins des listes de fonctionnalités que de là où se trouve réellement votre organisation aujourd'hui. Si vous dirigez une grande entreprise axée sur SAP avec un budget dédié à la transformation des RH, SuccessFactors ou Workday vous offriront la profondeur et l'intégration dont vous avez besoin. Si vous êtes une entreprise du marché intermédiaire DACH à la recherche de quelque chose que vos managers utiliseront réellement au quotidien, Personio, rexx Systems ou Haufe Talent offrent un point de départ plus pratique. Et si votre priorité est de construire une véritable base de compétences avant de vous soucier des plans de succession formels, Teammeter est conçu exactement pour cette étape : rendre les écarts de compétences visibles, connecter les personnes au développement et donner aux managers les données dont ils ont besoin pour agir avant qu'un départ ne devienne une crise.
Cet article est publié par Teammeter sur la base d'informations publiques provenant de sites web de produits et d'avis. Bien que nous ayons visé à représenter toutes les plateformes de manière équitable, les lecteurs devraient procéder à leurs propres évaluations en fonction du contexte de leur organisation.
Les références
[1] Bersin par Deloitte, Gestion de succession à fort impact. https://www.bersin.com
[2] SHRM, Planification des successions. https://www.shrm.org/topics-tools/topics/succession-planning
https://www.cipd.org/en/knowledge/factsheets/succession-planning-factsheet/
https://omr.com/en/reviews/category/succession-planning