Die meisten Unternehmen haben tolle Talente in ihren Reihen und nutzen dieses Potenzial nicht voll aus. Nur weil Kompetenzen und interne Angebote verborgen bleiben.
Die Lücke zwischen verfügbaren Kompetenzen und sichtbaren Angebote hat ein vorhersehbares Ergebnis: Externe Einstellungen nehmen zu und interne Talente gehen. Laut LinkedIn-Bericht über betriebliches Lernen, Personen, die das Gefühl haben, dass ihre Kompetenzen nicht voll ausgeschöpft werden, suchen am ehesten extern nach neuen Herausforderungen.
Ein Talent Marketplace löst dieses Problem. Er macht interne Kompetenzen sichtbar, verknüpft Personen mit Angeboten, die zu diesen Kompetenzen passen, und macht interne Mobilität von einem HR-Schlagwort zu einer betrieblichen Realität.
Dieser Leitfaden erklärt, was ein Talent Marketplace ist, wie er in der Praxis funktioniert, was du brauchst, um ihn erfolgreich aufzubauen, und wie du misst, ob er wirkt.
Was ist ein Talent Marketplace?
Ein Talent Marketplace ist eine Plattform, die Personen auf Basis ihrer Kompetenzen, Interessen und Entwicklungsziele mit internen Angeboten verknüpft. Diese Angebote können offene Stellen, Projektaufgaben, Mentoringbeziehungen, Herausforderungsaufgaben oder Schulungsprogramme sein.
Die Kernidee ist einfach: Anstatt bei einem Bedarf immer außerhalb der Organisation zu suchen, schaut man zuerst nach innen. Und anstatt sich darauf zu verlassen, wen eine Führungsperson zufällig kennt, verlässt man sich auf strukturierte Kompetenzdaten.
Das unterscheidet sich von einer Jobbörse oder einer Intranetseite mit offenen Stellen. Ein Talent Marketplace ist dynamisch. Er erfasst, was Personen können, zeigt ihnen relevante Angebote und macht Vorschläge für beide Seiten sichtbar, sowohl für Personen als auch für Führungskräfte.
Das Problem, das es löst
Organisationen stehen vor einem strukturellen Informationsproblem. Kompetenzen sind über Teams, Abteilungen und Standorte verteilt, aber diese Informationen leben in den Köpfen der Menschen und nicht in irgendeinem System. Wenn ein Projekt einen spezifischen Satz von Kompetenzen benötigt, ist die Standardreaktion, extern einzustellen, da die interne Suche zu langsam und zu abhängig von informellen Netzwerken ist.
Dies schafft mehrere sich gegenseitig verstärkende Probleme:
- Die Einstellungspreise bleiben hoch selbst wenn die erforderlichen Kompetenzen bereits intern vorhanden sind.
- Personen fühlen sich festgefahren weil es keinen sichtbaren Weg zu neuen Herausforderungen oder Wachstum innerhalb der Organisation gibt.
- Die Kundenbindung leidet da Leistungsträger wegen Angeboten abwandern, die sie intern nicht finden konnten.
- Personalplanung basiert auf der Kopfzahl, nicht Kompetenzen, was es schwierig macht, Kompetenzlücken strategisch zu schließen.
Ein Talent Marketplace begegnet allen vier Problemen, indem er ein System zur Erfassung von Kompetenzen und einen strukturierten Kanal für interne Angebote schafft.
Die Skills Data Foundation
Ein Talent Marketplace ist nur so nützlich wie die Kompetenzdaten, auf denen er basiert. Bevor Vorschläge entstehen können, brauchst du ein verlässliches Bild davon, was Personen tatsächlich können.
Kompetenzprofile
Jede Person verfügt über ein Kompetenzprofil: eine strukturierte Aufzeichnung von Kompetenzen, Kompetenzstufen und idealerweise einer Selbsteinschätzung neben Beiträgen von Führungspersonen oder Kolleginnen und Kollegen. Ein gutes Kompetenzprofil ist kein Lebenslauf. Es ist ein lebendes Dokument, das sich im Laufe der Zeit aktualisiert, wenn Personen lernen, neue Verantwortlichkeiten übernehmen und Entwicklungsaktivitäten abschließen.
Die wichtigsten Designentscheidungen hier sind:
- Eine gemeinsame Kompetenz-Taxonomie. Alle in der Organisation sollten die gleiche Sprache zur Beschreibung von Kompetenzen verwenden. Wenn ein Team dies als „Stakeholder-Management" und ein anderes als „Stakeholder-Kommunikation" bezeichnet, bricht die Zuordnung auseinander. Der Aufbau oder die Übernahme einer konsistenten Taxonomie ist eine der wichtigsten frühen Entscheidungen.
- Qualifikationsstufen, die etwas bedeuten. Eine vier- oder fünfstufige Skala mit klaren Verhaltensbeschreibungen funktioniert besser als ein binäres „verfügt über diese Kompetenz / verfügt nicht über diese Kompetenz". Der Unterschied zwischen jemandem, der eine Kompetenz mit Anleitung anwenden kann, und jemandem, der sie anderen beibringen kann, ist für die Zuordnung von großer Bedeutung.
- Selbsteinschätzung mit Kalibrierung. Personen sollten ihre eigenen Kompetenzen selbst einschätzen können, aber diese Einschätzungen benötigen einen Feedback-Mechanismus. Input von Führungspersonen, Peer-Feedback oder Kompetenzbewertungen können selbst eingetragene Daten kalibrieren und die Profile zuverlässiger machen.
- Kompetenzaspirationen. Zu wissen, welche Kompetenzen jemand entwickeln möchte, ist genauso wichtig wie zu wissen, welche er bereits besitzt. Diese Daten leiten die Zuordnung zu Herausforderungsangeboten und entwicklungsorientierten Aufgaben, nicht nur zu Rollen, die bestätigen, was jemand bereits kann.
Aktuelle Profile pflegen
Statische Profile sind eine häufige Fehlerquelle. Ein Kompetenzprofil, das vor zwei Jahren noch zutreffend war, sagt wenig darüber aus, was jemand heute leisten kann. Die besten Systeme gestalten die Aktualisierung von Profilen zu einem natürlichen Bestandteil von Arbeitsabläufen: nach Abschluss einer Schulung, nach Beendigung eines Projekts, als Teil eines vierteljährlichen Check-ins oder ausgelöst durch eine Zertifizierung oder einen Badge.
So funktioniert die Plattform in der Praxis
Bewerbererlebnis
Aus der Perspektive eines Mitarbeitenden sollte sich ein Talent Marketplace wie ein personalisierter Feed relevanter Angebote anfühlen. Wenn jemand die Plattform öffnet, sieht er Rollen, Projekte und Aufgaben, die zu seinen aktuellen Kompetenzen und angegebenen Interessen passen, nicht eine allgemeine Liste aller offenen Stellen im Unternehmen.
Du kannst mit einer einzigen Aktion Interesse bekunden. Du siehst, welche deiner Kompetenzen gut passen und welche Lücken du schließen müsstest. Du kannst verfolgen, wie weit deine Bewerbung ist. Und du kannst erkunden, welche Kompetenzen organisationsweit gefragt sind, was dir ein Signal gibt, wo du in deine Weiterentwicklung investieren solltest.
Transparenz ist hier wichtig. Personen werden sich eher mit der Plattform auseinandersetzen, wenn sie verstehen, warum ihnen bestimmte Angebote angezeigt werden und wenn sie darauf vertrauen können, dass das Äußern von Interesse keine unbeabsichtigten Folgen für ihre aktuelle Führungskraft hat.
Das Erlebnis von Führungskraft und Projektverantwortlichen
Auf der Nachfrageseite beschreibt eine einstellende Person oder ein Projektverantwortlicher, welche Kompetenzen benötigt werden, nicht nur Stellenbezeichnungen. Sie können eine Rangliste interner Personen sehen, die diesen Anforderungen entsprechen, zusammen mit einer Übersicht über das Kompetenzprofil jeder Person.
Dies verlagert den Prozess von „Wen kenne ich, der dafür gut geeignet sein könnte?" zu „Wer in der Organisation ist tatsächlich die beste Besetzung?". Es bringt Personen ans Licht, die in einem informellen Netzwerk nie zur Sprache gekommen wären, und reduziert den Vorteil von guten Kontakten gegenüber guten Kompetenzen.
Die Ansicht HR und Personalplanung
HR-Teams und People Leader erhalten eine aggregierte Ansicht: welche Kompetenzen im Überfluss vorhanden sind, welche knapp sind, wo interne Mobilität tatsächlich stattfindet und wo nicht. Diese Daten fließen direkt in die Personalplanung, die Priorisierung von Lern- und Entwicklungsmaßnahmen sowie die Sourcing-Strategie ein.
Wenn eine bestimmte Kompetenz in zehn verschiedenen Projekten gefragt ist, aber nur wenige Personen sie besitzen, ist das ein Signal, in Schulungen zu investieren, anstatt zehn separate externe Fachkräfte einzustellen.
Opportunitätstypen
Ein Talent Marketplace ist nicht nur für dauerhafte Rollenwechsel gedacht. Das ist eines der häufigsten Missverständnisse. Der vollständige Bereich an Angebotsarten umfasst typischerweise:
- Offene Stellen und interne Wechsel. Der offensichtlichste Anwendungsfall. Eine Person bewirbt sich auf eine feste Stelle in einem anderen Team oder einer anderen Abteilung. Dies ersetzt oder ergänzt den externen Einstellungsprozess.
- Projektzuweisungen. Kurz- oder mittelfristige Einsätze, bei denen jemand zu einer funktionsübergreifenden Initiative beiträgt, ohne die eigene aktuelle Rolle zu verlassen. Dies ist einer der wertvollsten Anwendungsfälle, da er Kompetenzen flexibel nutzbar macht, ohne dass eine formelle Personalveränderung erforderlich ist.
- Erweiterte Aufgaben. Aufgaben, die speziell für die Entwicklung konzipiert sind, bei denen jemand Arbeit übernimmt, die leicht über den eigenen nachgewiesenen Kompetenzen liegt. Das Ziel ist Wachstum, nicht nur Produktivität.
- Mentoring- und Coaching-Beziehungen. Personen, die bestimmte Kompetenzen entwickeln möchten, mit Personen innerhalb des Unternehmens zusammenzubringen, die diese Kompetenzen besitzen und bereit sind, sie weiterzugeben.
- Praktikum und Lernerfahrungen. Strukturierte kurzfristige Exposition gegenüber einer anderen Funktion, Rolle oder einem anderen Team, um Verständnis aufzubauen und Karriereentscheidungen zu informieren.
Jeder dieser Typen erfordert eine leicht unterschiedliche Abgleichlogik und eine andere Prozesssteuerung, aber die zugrunde liegenden Kompetenzdaten versorgen alle.
Abgleich: Wie es wirklich funktioniert
Vorschläge in einem Talent Marketplace sind keine Magie. Es ist der strukturierte Vergleich dessen, was eine Person hat und möchte, mit dem, was ein Angebot erfordert.
Angebot und Nachfrage
Die Angebotsseite ist das Kompetenzprofil der Person: aktuelle Kompetenzen, Kompetenzstufen und Entwicklungsbestrebungen. Die Nachfrageseite ist die Angebotsbeschreibung: erforderliche Kompetenzen, wünschenswerte Kompetenzen und Erfahrungsanforderungen.
Ein Match-Score spiegelt wider, wie gut das Profil einer Person mit den Anforderungen eines Angebots übereinstimmt. Ein gutes Matching-System zeigt aber auch Beinahe-Treffer, also Personen, die die meisten Anforderungen erfüllen und die verbleibende Lücke mit gezielter Entwicklung schließen können. Dies ist wichtig für anspruchsvolle Angebote und für Rollen, bei denen das Unternehmen bereit ist, in die Entwicklung zu investieren.
Kompetenzbasierte vs. rollenbasierte Vorschläge
Traditionelles Recruiting orientiert sich an Berufsbezeichnungen und Berufserfahrung. Kompetenzbasiertes Recruiting hingegen betrachtet die tatsächlichen Kompetenzen. Jemand, der seit drei Jahren als „Projektkoordinatorin" tätig war, verfügt möglicherweise über ausgeprägte Kompetenzen im Stakeholder-Management, in der Risikobewertung und in der Planung, die sie für eine Stelle als Programmmanagerin qualifizieren, auch wenn der Titel in ihrem Profil dies nicht vermuten lässt.
Das ist der konzeptuelle Wandel, der einen Talent Marketplace leistungsfähiger macht als eine einfache interne Stellenbörse. Die Suche beginnt damit, was eine Person kann, nicht wie ihre letzte Stelle hieß.
Voreingenommenheit und Fairness
Ein wesentlicher Vorteil kompetenzbasierter Vorschläge ist, dass sie die Rolle informeller Netzwerke und den Sichtbarkeits-Bias von Führungskräften reduzieren. Personen in exponierten Rollen oder in der Nähe der oberen Führungsebene erhalten in Organisationen ohne Talent Marketplace tendenziell mehr Angebote. Kompetenzbasierte Vorschläge schaffen eine gerechtere Ausgangslage.
Das heißt, die zugrunde liegenden Kompetenzdaten sind nur so fair, wie der Prozess, mit dem sie erhoben werden. Wenn bestimmte Gruppen ihre Kompetenzen in der Selbsteinschätzung systematisch unterschätzen oder wenn bestimmte Führungskräfte die Kompetenzbewertung weniger rigoros vornehmen, können die Daten bestehende Verzerrungen reproduzieren. Deshalb ist die Steuerung der Kompetenzdaten genauso wichtig wie der Abgleichalgorithmus.
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Governance und Change Management
Ein Talent Marketplace läuft nicht von selbst. Das organisatorische Design rund um die Plattform ist genauso wichtig wie die Technologie.
Einverständnis der Führungskraft und Transparenz
Die heikelste Designfrage ist, ob Personen die Zustimmung der Führungskraft benötigen, um Interesse an einem Angebot zu bekunden. Es gibt stichhaltige Argumente für beide Seiten.
Offene Erkundung (keine Genehmigung der Führungskraft erforderlich, um Angebote einzusehen oder sich zu bewerben) erhöht die Beteiligung und reduziert die Hemmschwelle bei der Suche nach neuen Angeboten. Sie gibt Personen auch mehr Handlungsspielraum. Das Risiko besteht darin, dass Führungskräfte überrascht sind, wenn jemand im Team aktiv einen Wechsel anstrebt.
Die meisten Organisationen wählen einen Mittelweg: Personen können sich frei informieren und Interesse bekunden, aber formelle Bewerbungen oder bestätigte Einsätze erfordern ein Gespräch mit der aktuellen Führungskraft. Die Plattform erleichtert dieses Gespräch, anstatt es zu ersetzen.
Verantwortung für Angebote
Jedes ausgeschriebene Angebot muss jemanden als Verantwortlichen haben, der für den Vorschlag und die Auswahl zuständig ist. Ohne dies bleiben Angebote unbeantwortet, was das Vertrauen in die Plattform schnell untergräbt.
Klare SLAs (wie lange eine Opportunity offen bleibt, wann Bewerber Updates erhalten) und zugewiesene Verantwortlichkeiten sind grundlegende Governance-Anforderungen.
HR als Ermöglicher, nicht als Engpass
Die Rolle von HR in einem Marktplatzmodell wandelt sich vom Gatekeeper zum Enabler. Anstatt jeden internen Wechsel zu genehmigen, legt HR die Spielregeln fest: die Kompetenztaxonomie, die Definitionen der Kompetenzstufen, die Governance-Richtlinien und die Eskalationswege, wenn eine Führungskraft eine Person von einem legitimen internen Angebot zurückhält.
Change Management
Der schwierigste Teil beim Start eines Talent Marketplace ist nicht die Technologie. Es ist der Kulturwandel. Führungskräfte, die immer davon ausgegangen sind, dass ihre direkt unterstellten Personen „ihnen gehören", müssen eine andere Haltung entwickeln: eine, in der das Teilen von Potenzial als Beitrag gilt, nicht als Verlust.
Dies erfordert sichtbare Unterstützung durch die Führungsebene, klare Kommunikation darüber, was der Talent Marketplace ist und was nicht, sowie frühe Erfolge, die sowohl für Personen als auch für Führungskräfte einen Mehrwert zeigen.
Leistung und Karriereentwicklung
Ein Talent Marketplace ist am wirkungsvollsten, wenn er mit dem restlichen Personalentwicklungssystem verknüpft ist und nicht isoliert betrieben wird.
Karrierewege als Kompetenzpfade
Wenn Karrierewege anhand von Kompetenzen und nicht nur an Titeln beschrieben werden, können Personen genau sehen, was sie entwickeln müssen, um in eine Richtung zu gehen, in die sie möchten. Eine Junior-Analystin, die Produktmanagerin werden möchte, kann sehen, welche Kompetenzen sie bereits hat, welche sie benötigt und welche internen Angebote ihr helfen würden, diese Kompetenzen schneller aufzubauen, als auf eine Beförderung zu warten.
Das macht Karriereentwicklungsgespräche konkreter und umsetzbarer. Anstatt zu sagen: „Mach weiter gute Arbeit, und es wird sich etwas ergeben", können Führungskräfte auf spezifische Kompetenzlücken und konkrete Angebote hinweisen, um diese zu schließen.
Entwicklungspläne, die mit Angeboten verknüpft sind
Der Zusammenhang zwischen einem Entwicklungsplan und einem Angebot auf dem Talent Marketplace sollte offensichtlich sein. Wenn jemand daran arbeitet, eine Kompetenz aufzubauen, sollte der Talent Marketplace Angebote zeigen, die es ihr oder ihm ermöglichen, diese Kompetenz in einem realen Kontext zu üben oder zu demonstrieren.
Dies schließt den Kreis zwischen Lernabsicht und tatsächlichem Lernen, wo die meisten Investitionen in Lernen und Entwicklung daran scheitern, in tatsächliches Kompetenzwachstum umgewandelt zu werden.
Check-ins und Feedbackschleifen
Regelmäßige Check-ins, bei denen Teammitglieder und Vorgesetzte den Fortschritt bei Kompetenzen überprüfen und Profile aktualisieren, halten die Marktdaten aktuell und Karriereentwicklungsgespräche im Fokus. Ohne diesen Rhythmus veralten die Profile und der Talent Marketplace verliert an Genauigkeit.
Erfolg messen
Ein Talent Marketplace erzeugt seine eigenen Messdaten. Hier sind die wichtigsten Kennzahlen:
Interne Besetzungsquote
Welcher Prozentsatz der offenen Stellen und Projektaufgaben wird von internen Personen besetzt? Dies ist die Hauptkennzahl. Sie wirkt sich direkt auf die Reduzierung der Einstellungskosten und auf die tatsächliche Kompetenz der Organisation aus, Talente intern zu mobilisieren.
Eine Basislinienmessung vor dem Start des Talent Marketplace ist unerlässlich. Ohne sie kannst du keine Verbesserung nachweisen.
Besetzungsdauer (Intern vs. Extern)
Wie lange dauert es, eine Stelle intern im Vergleich zu extern zu besetzen? Interne Besetzungen sollten schneller erfolgen, sobald der Marktplatz gut funktioniert. Wenn dies nicht der Fall ist, muss das Prozessdesign überarbeitet werden.
Beteiligungsquote
Wie viel Prozent der berechtigten Personen verfügen über ein aktives, aktuelles Kompetenzprofil? Dies ist ein Indikator für den Zustand der Plattform. Ein Talent Marketplace, auf dem 20% der Personen über Profile verfügen, ist noch kein richtiger Talent Marketplace.
Abschlussquote von Angeboten
Für Projektaufgaben und Herausforderungsaufgaben: Welcher Prozentsatz wird erfolgreich abgeschlossen? Das zeigt, ob die Qualität der Vorschläge hoch genug ist, um produktive Erfahrungen zu schaffen und nicht nur Zuweisungen vorzunehmen.
Bindung interner Wechselwilliger
Bleiben Personen, die den Talent Marketplace für interne Wechsel genutzt haben, eher im Unternehmen? Dies ist eine der aussagekräftigsten Langzeitkennzahlen. Sie verknüpft den Talent Marketplace direkt mit den Bindungsergebnissen.
Schließungsrate der Kompetenzlücke
Werden identifizierte Kompetenzlücken tatsächlich über die Zeit geschlossen? Das verknüpft den Talent Marketplace mit der Personalplanungsfunktion und zeigt, ob das Unternehmen die Kompetenzen aufbaut, die es zu benötigen angibt.
Wie Teammeter interne Mobilität unterstützt
Teammeter ist eine kompetenzbasierte Plattform für mittelständische und Großunternehmen. Sie verknüpft Kompetenzprofile, Entwicklungsziele und interne Angebote in einem einzigen System und liefert HR-Teams und Personalverantwortlichen die Daten, die sie benötigen, um Talente dorthin zu lenken, wo sie am dringendsten benötigt werden.
Die Plattform unterstützt den vollständigen Workflow: strukturierte Kompetenzprofile mit Selbsteinschätzung und Inputs von Vorgesetzten, ein interner Talent Marketplace für Angebote und Projektaufgaben, die Integration von Entwicklungsplänen und Analysen für die Personalplanung.
Wenn du sehen möchtest, wie das in der Praxis funktioniert, vereinbare eine Live-Demo oder vergleiche Teammeter mit anderen Talent Marketplace-Lösungen.
Talent Marketplace vs. verwandte Konzepte
Internes Stellenportal. Eine Liste offener Stellen, auf die sich Personen bewerben können. Unidirektional, nicht kompetenzbasiert und ohne Projektaufgaben oder Entwicklungsangebote. Ein Talent Marketplace umfasst diese Funktion, geht aber wesentlich weiter.
Talent-Management-Software. Eine breite Kategorie, die Leistungsmanagement, Lernen, Nachfolgeplanung und mehr abdeckt. Ein Talent Marketplace ist eine spezifische Funktion innerhalb des Talentmanagements, die sich auf das Angebot-Nachfrage-Vorschlagsproblem konzentriert.
Kompetenzmanagementplattform. Ein System zur Erfassung und Verwaltung von Kompetenzdaten im gesamten Unternehmen. Das ist die Grundschicht. Ein Talent Marketplace baut auf dem Kompetenzmanagement auf, um Vorschläge und Mobilität zu ermöglichen.
Nachfolgeplanungstool. Identifiziert Kandidatinnen und Kandidaten für spezifische zukünftige Rollen, meist in der Führungsebene. Überschneidet sich mit einem Talent Marketplace, ist aber zielgerichteter, langfristiger und wird typischerweise von HR verwaltet, anstatt für alle Personen geöffnet zu sein.
Häufig gefragt:
Nein. Es ergänzt sie. Für Rollen, die Kompetenzen erfordern, die die Organisation nicht besitzt, ist die externe Einstellung weiterhin notwendig. Ziel ist es, den Anteil der internen Besetzungen zu erhöhen, nicht das externe Recruiting vollständig zu eliminieren.
Das ist ein reales Risiko und einer der häufigsten Gründe, warum Talent Marketplaces hinter den Erwartungen zurückbleiben. Das Governance-Modell muss klare Regeln definieren, wann eine Führungskraft eine Person zurückhalten kann und wie lange. Die meisten Unternehmen legen eine maximale Verweildauer in der aktuellen Rolle fest, nach der eine Person das uneingeschränkte Recht hat, sich intern zu bewerben. Die Führungsebene muss aktiv die Norm stärken, dass das Weitergeben von Potenzial ein positiver Beitrag ist.
Die Abdeckung des Kompetenzprofils baut sich in den ersten zwei bis drei Monaten nach dem Start auf. Die ersten bedeutenden internen Besetzungen über den Talent Marketplace erfolgen in der Regel innerhalb von drei bis sechs Monaten. Messbare Auswirkungen auf Einstellungskosten und Mitarbeiterbindung werden normalerweise nach dem ersten vollen Jahr sichtbar.
Die Plattform sollte einfach genug sein, dass eine formelle Schulung minimal ist. Aber Kommunikation, nicht Schulung, ist die größere Investition. Personen müssen verstehen, wofür der Talent Marketplace da ist, was sie erwarten können und wie sie ihn zu ihrem Vorteil nutzen können.
Das Konzept ist auf jeder Ebene anwendbar, aber die Investitionen, die für die Erstellung und Pflege einer Kompetenz-Taxonomie und die Aktualisierung von Profilen erforderlich sind, machen es für Unternehmen mit 200 oder mehr Personen am praktikabelsten. Unterhalb dieser Schwelle funktionieren die informellen Netzwerke, die ein Talent Marketplace ersetzt, in der Regel gut genug.
Kompetenzprofile enthalten personenbezogene Daten und müssen entsprechend behandelt werden. Personen sollten Einblick in die über sie gespeicherten Daten haben und die Möglichkeit, diese zu korrigieren. Die Datennutzung sollte auf den angegebenen Zweck der Angebotszuordnung beschränkt sein, und Zugriffskontrollen sollten verhindern, dass Kompetenzdaten ohne Wissen der betroffenen Personen für Leistungsmanagement oder Vergütungsentscheidungen verwendet werden.
Kompetenzbasiertes Recruiting wendet dieselbe Logik auf externes Recruiting an: Kandidatinnen und Kandidaten werden anhand nachgewiesener Kompetenzen bewertet, nicht anhand von Zeugnissen oder Berufsbezeichnungen. Ein Talent Marketplace, der saubere interne Kompetenzdaten erzeugt, setzt auch einen einheitlichen Standard für die Bewertung externer Kandidatinnen und Kandidaten und schafft Kohärenz zwischen internen und externen Talentprozessen.