Cet article te guide pas à pas pour créer une opportunité dans Teammeter, renseigner les exigences et la publier sur le tableau des opportunités afin que les employés puissent postuler.
Si tu veux d'abord comprendre ce qu'est la gestion des opportunités, lis Qu'est-ce que la gestion des opportunités ? Premièrement.
Qui peut créer une Opportunité
Trois rôles peuvent créer des opportunités. La personne qui crée l'opportunité en devient automatiquement le responsable d'une opportunité.
- Les coachs d'équipe peuvent créer des opportunités pour leur propre équipe.
- Les coachs d'unité peuvent créer des opportunités pour leur propre unité.
- Responsables des ressources humaines peuvent créer des opportunités pour toute équipe, toute unité ou pour l'entreprise entière.
Une opportunité a toujours au moins un responsable. D'autres responsables peuvent être ajoutés ou retirés ultérieurement, tant qu'il reste un responsable.
Ouvrir une nouvelle Opportunité
Ouvert Opportunités dans la barre latérale, passe à l'onglet Gérer les opportunités et clique sur + Ajouter une opportunité. Le formulaire s'ouvre avec le statut Brouillon, ce qui signifie que l'Opportunité n'est pas encore visible par un employé.
Renseigner les informations de base
Titre. Le nom court que les employés voient sur le tableau des opportunités. Reste précis.
Type. Choisis une option :
- Projet pour un travail défini avec date de début et date de fin.
- Mobilité interne pour un changement de poste permanent.
- Tâche pour une mission plus courte, à durée déterminée.
Le type pose les attentes pour toute personne qui lit l'annonce et constitue le filtre principal sur le tableau.
Description. Un champ libre pour le contexte : objectifs, livrables, configuration d'équipe, tout ce qui aide un candidat à juger si le rôle lui correspond. L'éditeur supporte paragraphes, gras, italique, listes et liens.
Emplacement. Choisissez-en un Travail à Distance, Hybride, ou Sur place. Si Onsite, tu précises la ville.
Équipe / Organisation. L'équipe ou l'unité qui porte l'opportunité. C'est le contexte sous lequel l'annonce est publiée, et la dimension utilisée dans le rapport de mobilité interne.
Définir ce dont tu as besoin
C'est ici que tu décris le profil du candidat qui doit correspondre. Le moteur de matching utilise ces données pour calculer un score par employé.
Rôle. Le rôle attendu chez le candidat. Le rôle peut être obligatoire ou optionnel. S'il est obligatoire et que le candidat ne le détient pas, le score de matching complet de ce candidat tombe à zéro. S'il est optionnel, les candidats sans ce rôle apparaissent quand même dans la liste, mais marquent zéro sur le critère du rôle.
Compétences. Ajoute une ou plusieurs compétences depuis ton catalogue de compétences. Pour chaque compétence, définis :
- Le niveau requis, généralement sur l'échelle par défaut de 0 à 5 (0 Aucune connaissance, 1 Conscience fondamentale, 2 Novice, 3 Intermédiaire, 4 Avancé, 5 Expert). Les échelles sont configurables dans le catalogue de compétences, y compris des échelles personnalisées comme A1 à C2 pour les langues. Choisis Tous les niveaux si tu veux que le niveau soit ignoré dans le matching pour cette compétence.
- Le poids: Nice to have, Important ou Essentiel. Essentiel pèse dix fois plus que Nice to have, Important pèse trois fois plus.
Pour la configuration complète du Catalogue, voir Gérer le catalogue de compétences.
Certificats. Ajoute un ou plusieurs certificats que le candidat doit détenir. Chaque certificat peut être marqué obligatoire ou optionnel. Un certificat valide donne la totalité des points, un certificat manquant ou expiré donne zéro.
Pour la méthode complète qui transforme ces entrées en score, voir Comment fonctionne le matching des opportunités.
Ajouter les détails temporels
Cette section est regroupée sous Planification temporelle et capacité.
- Date de début. Quand le travail doit commencer. Optionnel.
- Date de fin. Quand le travail doit se clore. Utilisé pour les Projects. Optionnel.
- Temps effort. Choisir À temps plein ou Temps partiel. Si Temps partiel, précise aussi les heures par semaine.
- Date de publication. La date à laquelle l'opportunité devient visible pour les employés sur le tableau. Optionnel.
Sauvegarder en Brouillon ou publier
Une nouvelle opportunité démarre en Brouillon. Tu peux enregistrer à tout moment et continuer l'édition plus tard. Les opportunités en brouillon ne sont visibles que par le responsable et par les responsables RH, personne d'autre.
Quand l'annonce est prête, change le statut de Brouillon à Ouvert. L'opportunité est alors publiée. Elle apparaît sur le tableau des opportunités pour tous les employés, dans les recommandations personnalisées pour les employés qui correspondent, et dans la liste de matching du responsable.
Après la publication
Tu peux continuer à modifier l'opportunité à tout moment.
Pour mettre en pause une opportunité sans la clôturer, remets le statut sur Brouillon. Elle disparaît du tableau jusqu'à ce que tu la rouvres.
Pour clôturer une opportunité (par exemple parce que le projet a été annulé), passe le statut à Fermé. Toutes les candidatures ouvertes passent automatiquement en Refusé. L'enregistrement reste dans le système pour le Rapport de mobilité interne.
Pour marquer une Opportunité comme pourvue en interne, passe le statut en Rempli. Le candidat retenu est enregistré, et toutes les autres candidatures passent automatiquement en Refusé, avec l'option de notifier les candidats.
Pour le côté candidatures du workflow, voir Examiner les candidatures et Invitez les candidats à une opportunité.