Der unerwartete Verlust eines Mitarbeiters kann Ihr Unternehmen bis zum Doppelten seines Jahresgehalts kosten. Diese Zahl überrascht die meisten Führungskräfte, bis sie anfangen zu rechnen: Rekrutierung, Einarbeitung, Produktivitätsverlust, Störung des Teams und das institutionelle Wissen, das einfach verschwindet.
Jedes Unternehmen hat einen Nachfolgeplan. Die meisten davon leben in einer Tabelle, im Kopf von jemandem oder gar nicht. Das wird in dem Moment schmerzlich deutlich, in dem eine Schlüsselperson geht.
Andererseits besetzen Unternehmen mit ausgereiften Nachfolgeprogrammen wichtige Positionen bis zu 50 % schneller, senken die Kosten für externe Einstellungen um 20–30 % und übertreffen ihre Konkurrenten finanziell mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit.[1][2]
Dieser Artikel durchleuchtet das Anbieter-Chaos und zeigt, welche Nachfolgeplanungstools wirklich für den deutschsprachigen Markt entwickelt wurden.
Was macht eine Software für die Nachfolgeplanung eigentlich?
Nachfolgeplanungssoftware hilft Organisationen, interne Kandidaten zu identifizieren, zu entwickeln und zu verfolgen, die kritische Positionen übernehmen könnten, wenn diese frei werden, sei es aufgrund von Ruhestand, Kündigung oder unerwartetem Ausscheiden. Hier sind die Kernanwendungsfälle:
1. Identifizierung von Schlüsselrollen
Man kann die Nachfolgeplanung nicht für jede Rolle planen. Die Grundlage ist zu wissen, welche Rollen das höchste Geschäftsrisiko bergen, wenn sie unbesetzt bleiben, und dort zuerst anzusetzen.
2. Nachfolgeplanung mit Bereitschaftsgraden
Die Kernmechanik: Wer übernimmt welche Rolle und wie gut sind sie darauf vorbereitet?
3. Kompetenzbasierte Lückenanalyse
Was unterscheidet moderne Nachfolgeplanung von den alten 9-Boxen: Anstatt Etiketten wie “hohes Potenzial” zu vergeben, erhält man eine konkrete Antwort darauf, “was genau diese Person noch benötigt, um bereit zu sein.”
4. Individuelle Entwicklungspläne, die mit Nachfolgezielen verknüpft sind
Nachfolger zu identifizieren, ohne sie mit einem Entwicklungspfad zu verbinden, ist eine Sackgasse. Der individuelle Entwicklungsplan ist das, was eine Nominierung im Laufe der Zeit zu tatsächlicher Bereitschaft macht.
5. Berichterstattung über Nachfolgetiefe
Zeigt auf einen Blick, wo die Nachfolgeplanung gesund ist und wo das Unternehmen nur noch einen Abgang von einer Krise entfernt ist.
Teammeter
Am besten geeignet für:
Mittelständische und große Unternehmen, die Nachfolgeplanung nicht auf einzelne Schlüsselpersonen reduzieren, sondern systematisch auf Basis der tatsächlichen Kompetenzen im gesamten Team aufbauen.
Teammeter ist eine kompetenzbasierte Plattform, die HR und Führungskräften hilft, Teamkompetenzen zu erfassen, Kompetenzlücken zu verfolgen und vorauszusehen, welche Rollen gefährdet sein könnten, wenn Schlüsselpersonen das Unternehmen verlassen. Während traditionelle Tools zur Nachfolgeplanung sich darauf konzentrieren, Nachfolger auf dem Papier zu benennen, schafft Teammeter die zugrunde liegende Kompetenzbasis, die diese Benennungen bedeutungsvoll macht: kontinuierliche Transparenz darüber, wer was kann, welche Lücken bestehen und welche Entwicklungen bereits laufen.
Stärken
- Leistungsstarke Skill-Mapping-Funktionen, einschließlich Team-Skill-Matrizen, Trainingsmatrizen, KI-gestützten Empfehlungen und intelligentem Skill-Matching.
- Konzipiert für operative Manager, was die tägliche Nutzung fördert und die Qualifikationsdaten aktuell hält.
- Hilft Organisationen, Kompetenzengpässe und nachfolgebedingte Lücken zu erkennen, bevor sie zu Geschäftsrisiken werden.
Überlegungen
- Stärker auf Kompetenzen und Teamplanung ausgerichtet als auf formelle Talentpools oder individuelle Nachfolgepläne.
- Bietet nicht dieselbe Tiefe bei der Klassifizierung von Talenten im Unternehmensmaßstab wie SAP SuccessFactors oder Workday.
- Funktioniert am besten in Verbindung mit einem zentralen HRIS für Organisationen, die eine starke Kompetenzanalyse wünschen, ohne ihre bestehende HR-Infrastruktur zu ersetzen.
Mehr erfahren: Teammeter Skill Management Software
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SAP SuccessFactors
Am besten geeignet für::
Große Unternehmen, die eine tiefgehende, strukturierte Nachfolgeplanung wünschen, die vollständig in ein breiteres SAP HR- und Talent-Ökosystem integriert ist.
SAP SuccessFactors ist eine der führenden Suiten für Talentmanagement in Unternehmen und bietet ein konfigurierbares Nachfolgemanagement-Modul, das rollenzentrierte Planung, Talentpools und integrierte Entwicklungs-Workflows unterstützt. Es wird häufig von großen DACH-Konzernen und multinationalen Organisationen eingesetzt, die bereits SAP für HR und Finanzen nutzen.
Stärken
- Umfassende Nachfolgeplanungsfunktionen: Nachfolge-Organigramme, Talentsuche, Talentpools, Matrix-Grid-Berichte und direkte Nachfolgevergleiche.
- Starke Integration mit SAPs umfassendem HR- und Workforce-Analytics-Stack, die einen konsistenten Datenfluss über Lern-, Leistungs- und Rekrutierungsfunktionen hinweg ermöglicht.
- Gut geeignet für standardisierte, globale Nachfolgeprozesse, die regionsübergreifend funktionieren müssen.
Überlegungen
- Kann komplex und kostspielig in der Umsetzung sein, insbesondere für kleinere HR-Teams oder weniger ausgereifte Talentfunktionen.
- Kann unnötigen Verwaltungsaufwand erzeugen, wenn die Organisation nur leichte Nachfolgeregelungen benötigt.
- Am besten geeignet, wenn das Unternehmen bereit ist, strukturierte, unternehmensweite Talentüberprüfungen durchzuführen und in Change Management zu investieren.
Mehr erfahren: https://learning.sap.com/courses/sap-successfactors-succession-management-academy/introducing-succession-management
Workday
Am besten geeignet für:
Große Unternehmen, die datengesteuerte Nachfolgeplanung integriert in eine analyseintensive Talentmanagement-Plattform wünschen.
Workday Talent Management kombiniert Leistung, Ziele, Feedback und Nachfolgeplanung auf einer Cloud-Plattform, die für Talentoptimierung und Workforce-Analysen entwickelt wurde. Es passt gut zu Organisationen, die Nachfolgeentscheidungen auf Fähigkeiten, Leistungsverläufen und Daten zur internen Mobilität stützen möchten.
Stärken
- Integriert Leistung, Ziele und Nachfolge in einem System, was eine kontinuierliche Planung anstelle von jährlichen Überprüfungen ermöglicht.
- Starke Analyse- und Berichtsfunktionen, die HR und Führungskräften helfen, die Pipeline-Tiefe und Risiken für Schlüsselpositionen zu verstehen.
- Gute Eignung für Unternehmen, die bereits Workday für HR, Lohnabrechnung oder Finanzen nutzen und die Integrationskomplexität minimieren möchten.
Überlegungen
- Typischerweise zu schwer für mittelständische Unternehmen, die nur grundlegende Nachfolgeregelungen benötigen.
- Kann eine bedeutende Investition in Lizenzierung und Implementierungsaufwand darstellen.
- Den besten Wert erzielt man, wenn das Unternehmen bereit ist, in eine breitere, auf Workday basierende Talentstrategie zu investieren, und nicht nur in ein einzelnes Modul.
Mehr erfahren: https://workday.com
Personio
Am besten geeignet für:
Wachstumsstarke mittelständische Unternehmen, die eine einfache, integrierte HR-Plattform mit leichter Nachfolge- und Entwicklungsunterstützung wünschen.
Personio ist eine All-in-One-HR- und Gehaltsabrechnungsplattform, die auf mittelständische Unternehmen, insbesondere in deutschsprachigen Märkten, zugeschnitten ist. Ihre Stärke liegt in der Bündelung von Kern-HR-, Recruiting-, Performance- und grundlegenden Entwicklungsabläufen in einem intuitiven System.
Stärken
- Benutzerfreundliche Oberfläche und einfache Konfiguration, was die Akzeptanz bei Personalabteilungen und Führungskräften beschleunigt.
- Solide HR-Betriebsgrundlage, die es einfach macht, Leistungsbeurteilungen und Entwicklungspläne mit Nachfolgegedanken zu verknüpfen.
- Starke Passform für DACH-Unternehmen, die übermäßig komplexe Unternehmenssuiten vermeiden möchten, aber dennoch eine gewissen nachfolgeorientierte Struktur benötigen.
Überlegungen
- Weniger spezialisiert auf fortgeschrittene Nachfolgeplanung als auf Unternehmenserweiterungen wie SAP SuccessFactors oder Workday.
- Unterstützt möglicherweise keine hochgradig granularen Talentpools oder komplexen Nachfolgeschemata, die in großen Führungskräftepipelines erwartet werden.
- Am besten geeignet für Unternehmen, die eine praktische Managerakzeptanz wünschen, keine hochgradig formalisierte Nachfolgestruktur.
Mehr erfahren: https://www.personio.com
Rexx Systems
Am besten geeignet für:
Regionale DACH-Unternehmen, die eine Nachfolgeplanung in einer praxisnahen, lokalen oder hybriden HR-Suite und nicht auf einer globalen Cloud-Plattform eingebettet haben möchten.
rexx Systems ist ein auf Deutschland fokussierter Anbieter von HR-Software, der eine umfassende HR-Suite anbietet, die Nachfolgeplanung als Teil seines Talent- und Workforce-Management-Angebots einschließt. Oftmals entscheiden sich Organisationen für rexx Systems, wenn sie einen lokalen Anbieter bevorzugen und überschaubare, regional angepasste Arbeitsabläufe wünschen.
Stärken
- Maßgeschneidert für DACH-Anforderungen in HR-Prozessen, Datenschutz und Reporting.
- Praxisorientiertes Nachfolgeplanungsmodul, das sich in breitere HR-Operationen wie Gehaltsabrechnung, Organisationsmanagement und Entwicklung integriert.
- Gute Passform für Unternehmen, die ein einzelnes, regional unterstütztes System anstelle einer globalen Suite wünschen.
Überlegungen
- Weniger international bekannt als SAP SuccessFactors oder Workday, was sich auf die Verfügbarkeit von Ökosystemen und Partnern auswirken kann.
- Entspricht möglicherweise nicht der analytischen Tiefe oder der globalen Konfigurierbarkeit der größten Enterprise-Suiten.
- Am besten für Organisationen, die lokalen Support, Benutzerfreundlichkeit und mittelgroße HR-Anforderungen gegenüber modernster globaler Talentarchitektur bevorzugen.
Mehr erfahren: https://www.rexx-systems.com/succession-planning/
Haufe Talent
Am besten geeignet für:
DACH Mittelstandsunternehmen, die eine anerkannte Talent Suite für den deutschen Markt mit integrierter Nachfolge- und Leistungsplanung wünschen.
Haufe Talent ist Teil der Haufe Group, einem der etabliertesten Namen im deutschen HR-Software- und Verlagswesen. Die Plattform deckt Leistungsmanagement, Entwicklungsplanung und Nachfolgeplanung in einer integrierten Suite ab, die unter Berücksichtigung der DACH-Compliance und der Nutzungsanforderungen entwickelt wurde.
Stärken
- Starke Markenbekanntheit und Vertrauen im DACH-Markt, was die interne Zustimmung bei der Softwarebewertung erleichtert.
- Umfasst Leistungsmanagement, Entwicklung und Nachfolgeplanung in einer einzigen Plattform, die speziell für deutschsprachige HR-Teams entwickelt wurde.
- Entwickelt zur Einhaltung deutscher Arbeitsgesetze und Datenschutzbestimmungen, wodurch das Implementierungsrisiko für DACH-Käufer reduziert wird.
Überlegungen
- Weniger geeignet für Organisationen mit globalen oder multiregionalen Nachfolgebedürfnissen über den DACH-Raum hinaus.
- Bietet möglicherweise nicht die gleiche Tiefe an auf Fähigkeiten basierender Übereinstimmung oder KI-gestützten Funktionen wie spezialisiertere Plattformen.
Mehr erfahren: https://www.haufe.com/personal/haufe-talent
Ingentis
Am besten geeignet für:
Organisationen, die starke visuelle und analytische Einblicke in Nachfolge, Rollen und Organisationsstruktur wünschen.
Ingentis positioniert sich als eine Plattform für Organisationsanalysen und Personalplanung, die komplexe Organisationsstrukturen in visuelle, interaktive Diagramme und Dashboards umwandelt. Sie ist besonders nützlich für HR- und Führungsteams, die auf einen Blick die Stärke des Mitarbeiterstamms, das Vakanzrisiko und Nachfolgelücken verstehen müssen.
Stärken
- Leistungsstarke Organisations- und Visualisierungstools, die die Nachfolgeplanung transparenter und leichter kommunizierbar machen.
- Hilft HR und Managern, kritische Positionen mit schwachen Pipelines oder Abhängigkeiten von Einzelpersonen schnell zu identifizieren.
- Kann bestehende HR-Systeme ergänzen, indem es eine Front-End-Schicht über standardisierten HR-Daten bereitstellt.
Überlegungen
- Spezialisierter als vollständige HR-Suiten, daher sitzt es normalerweise neben Kern-HR, Lohn- und Gehaltsabrechnung oder ERP.
- Ersetzt kein vollständiges HR- oder Talentmanagementsystem, fügt aber analytische Tiefe hinzu.
- Am besten für Unternehmen, die bereits Kerndaten im Personalwesen haben und nun stärkere Planungs- und Visualisierungsfähigkeiten wünschen.
Mehr erfahren: https://www.ingentis.com/en/use-cases/succession-planning/
TalentGuard
Am besten geeignet für:
Organisationen, die ein fokussiertes Tool für Rollenbereitschaft und Nachfolgeplanung anstelle einer vollständigen HR-Suite wünschen.
TalentGuard ist eine Plattform für Talent- und Nachfolgemanagement, die auf Rollenbereitschaft, Identifizierung von Hochpotentialen und Entwicklung von Führungskräftepipelines aufgebaut ist. Sie hilft HR- und Führungsteams dabei, zu verfolgen, wie gut Einzelpersonen auf zukünftige Rollen vorbereitet sind, und entsprechende Entwicklungsmaßnahmen zu planen.
Stärken
- Starker Fokus auf Rollenbereitschaft, Kompetenzen und Führungskräfte-Pipelines, was die Modellierung von Nachfolgeszenarien erleichtert.
- Unterstützt strukturierte Talentüberprüfungen, Nachfolgeplanung und Entwicklungsplanung für Schlüsselpositionen.
- Nützlich für Organisationen, die Wert auf Nachfolgeplanung legen, ohne ein umfassendes HRIS- oder Gehaltsabrechnungsmodul zu benötigen.
Überlegungen
- Spezialisierter als Allzweck-HR-Plattformen, daher ist die Integration mit bestehenden HR-Systemen wichtig.
- Könnte für DACH-Käufer weniger bekannt sein als SAP, Workday oder Personio, was die Evaluierung verlangsamen kann.
- Am besten, wenn das Hauptziel die Nachfolgeplanung und deren Bereitschaft ist, nicht die vollständige Abdeckung von HR-Operationen.
Mehr erfahren: https://www.talentguard.com/platform/succession-planning
Die Wahl der richtigen Software
- Für kompetenzbasierte Organisationen, die sich auf die Einführung auf Teamebene konzentrieren: Teammeter
- Für große, komplexe Unternehmen, die SAP betreiben: SAP SuccessFactors
- Für große Unternehmen, die analytikgestützte Planung wünschen: Workday
- Für wachsende mittelständische Unternehmen im DACH-Raum: Personio, Rexx Systems, oder Haufe Talent
- Für die visuelle und analytische Organisationsplanung: Ingentis
- Für eine Nachfolgeplanung, die auf Rollenbereitschaft zuerst setzt: TalentGuard
Das richtige Tool hängt weniger von Checklisten mit Funktionen ab als vielmehr davon, wo Ihr Unternehmen heute tatsächlich steht. Wenn Sie einen großen, SAP-gesteuerten Konzern mit einem dedizierten HR-Transformationsbudget betreiben, bieten Ihnen SuccessFactors oder Workday die nötige Tiefe und Integration. Wenn Sie ein mittelständisches Unternehmen im DACH-Raum sind und etwas suchen, das Ihre Manager im täglichen Gebrauch tatsächlich verwenden werden, bieten Personio, rexx Systems oder Haufe Talent einen praktikableren Ausgangspunkt. Und wenn Ihr Schwerpunkt darin besteht, eine solide Kompetenzgrundlage zu schaffen, bevor Sie sich um formale Nachfolgepläne kümmern, ist Teammeter genau für diese Phase konzipiert: Kompetenzlücken sichtbar machen, Menschen mit Weiterentwicklungsmöglichkeiten verbinden und Managern die Daten liefern, die sie benötigen, um zu handeln, bevor ein Weggang zu einer Krise wird.
Dieser Artikel wird von Teammeter auf Basis öffentlich zugänglicher Informationen von Produktwebsites und Bewertungen veröffentlicht. Obwohl wir bestrebt waren, alle Plattformen fair darzustellen, sollten Leser ihre eigenen Bewertungen basierend auf ihrem spezifischen organisatorischen Kontext durchführen.
Quellen:
Bersin by Deloitte, Wirkungsvolles Nachfolgemanagement. https://www.bersin.com
[2] SHRM, Nachfolgeplanung. https://www.shrm.org/topics-tools/topics/succession-planning
https://www.cipd.org/en/knowledge/factsheets/succession-planning-factsheet/
https://omr.com/en/reviews/category/succession-planning