Upskilling und Reskilling
Erst die Lücke beziffern. Dann das Team gezielt entwickeln.
Entwicklung, die vom Geschäftsziel ausgeht. Du liest die Lücke je Rolle als Zahl und verabredest die Maßnahme, die sie schließt.
- Was jede Rolle verlangt, und wem es fehlt
- Die Lücke je Rolle als Zahl lesen, nicht als Gefühl
- Eine Maßnahme verabreden und verfolgen, ob sie wirkt
⭐ 4,7/5 auf Capterra • 🔒 ISO 27001 zertifiziert • 🇩🇪 Hosting in Deutschland • 🔗 HRIS-Integrationen
Im Produkt ansehen
Aus einem Geschäftsziel die Kompetenzen machen, auf denen deine Transformation steht
Geschäftsziel, erforderliche Kompetenzen, die Lücke, die Maßnahme. Vier Schritte, in dieser Reihenfolge.
Die Schritte im Einzelnen:
SCHRITT 1
Sagen, was die Rolle braucht
Jede Rolle und jedes Skill-Set trägt die Kompetenzen und Stufen, die sie verlangt. Die KI entwirft die Rolle aus einer Stellenbeschreibung. Die Stufen entscheidest du.
Was das Produkt kann
Anforderungen hängen an der Rolle, nicht an einer Person
Die Stufen kommen aus deiner eigenen Skala, nicht aus einer Vorgabe
Die KI entwirft die Rolle aus der Stellenbeschreibung, die Stufen setzt du
SCHRITT 2
Die Lücke lesen
Die Planung zeigt benötigte gegen verfügbare Personen. Die Lücke steht in ihrer eigenen Spalte, je Rolle oder Skill-Set.
Was das Produkt kann
Benötigt, verfügbar und die Lücke stehen in jeder Zeile
Auf Fehlt umstellen, dann bleibt nur, was nicht aufgeht
Geplant wird je Rolle oder Skill-Set, nicht je einzelner Kompetenz
SCHRITT 3
Entwicklung verabreden
Jede Person hat einen Kompetenzentwicklungsplan. Eine Maßnahme nennt die Kompetenz, die Zielstufe und das Startdatum. Sie wandert von Geplant zu Abgeschlossen.
Was das Produkt kann
Eine Maßnahme trägt Zielstufe und Startdatum
Der Status läuft von Geplant über Laufend zu Abgeschlossen
Im Check-in schaut ihr gemeinsam auf das Verabredete
SCHRITT 4
Sehen, ob sich was bewegt
Führungskräfte und Bereichsleitungen bekommen eine Ansicht je Einheit. Sie zählt, wie viele Personen ein Entwicklungsziel haben, eine Maßnahme, und eine abgeschlossene Maßnahme.
Was das Produkt kann
Entwicklungsziel, Maßnahme und abgeschlossene Maßnahme je Einheit
Die Ansicht nach Führungskräften und Nicht-Führungskräften trennen
Die Zahlen für dein eigenes Reporting exportieren
Zwei Wege beim Upskilling
Zwei Wege zu entscheiden, wer was entwickelt
Wir sind nicht die Lernplattform. Wir sind die Ebene darüber, die entscheidet, was es wert ist, gelernt zu werden.
Ohne Kompetenzbasis
Kurse statt Bedarf
Das Budget kauft einen Katalog. Denn niemand hat aufgeschrieben, welche Kompetenzen das nächste Ziel wirklich braucht.
Der Bedarf ist Meinung
Wer was entwickeln soll, wird im Meeting entschieden. Meist gewinnt, wer zuletzt gefragt hat.
Die Wirkung sieht keiner
Gezählt wird die Teilnahme. Ob die Lücke kleiner wurde, bleibt offen.
Mit Kompetenzbasis
Der Bedarf hat eine Zahl
Jede Rolle und jedes Skill-Set sagt, welche Kompetenzen auf welcher Stufe, und wie viele Personen du dort brauchst.
Entwicklung wird verabredet
Eine Maßnahme benennt die Kompetenz, das Zielniveau sowie das Startdatum und befindet sich im eigenen Plan der Person.
Günstiger als einkaufen
Du schließt die Lücke mit Leuten, die schon da sind. Das kostet weniger als die Kompetenz von außen zu kaufen. Und wer entwickelt wird, hat einen Grund zu bleiben.
IM PRODUKT
Die Maßnahme dort planen, wo die Lücke ist
Die Lücke und die Antwort darauf befinden sich am selben Ort.
Eine Maßnahme trägt ihr eigenes Ziel in sich
Titel, Daten, Link, und die Zielstufe, die die Kompetenz erreichen soll. Später prüfbar.
Training anhand eigener Quellen
Teamtraining, Firmentraining oder Udemy, wo es aktiviert ist.
Genehmigung, wo sie erforderlich ist
Benötigt eine Freigabe? Eingereicht, genehmigt, nicht genehmigt.
Die meisten Weiterbildungsbudgets sind ausgegeben, bevor jemand die Lücke benennt
Das Programm ist gebucht, die Plätze sind voll, und ein Jahr später kann niemand sagen, welche Lücke kleiner geworden ist. Weiterbildung, die von einer benannten Kompetenzlücke ausgeht, ändert das an drei Stellen.
40 bis 60 % entstehen im Job
So viel des Humankapitalwerts, und kein Kursnachweis zeigt es. Anforderungen und Kompetenzprofile schon. McKinsey, 2022.
11 % haben eine Kompetenz-Taxonomie
48 % fahren trotzdem Reskilling-Programme. Die Lücke als Zahl entscheidet, wohin das Geld geht. BCG und WFPMA, 2026.
10 % der Weiterbildung wirkt
Eine Teilnahmequote beweist nichts. Eine Maßnahme mit Zielstufe kannst du später prüfen. Beer et al., HBR 2016.
HR-TEAMS VERTRAUEN UNS
Wie unsere Kunden steuern Entwicklung
Drei Teams darüber, wie sie entscheiden, was ihre Leute als Nächstes entwickeln.
“Wir nutzen es, um festzulegen, welche Kompetenzen die Mitarbeiter in den nächsten sechs Monaten erwerben möchten. Wir bitten sie, maximal fünf oder sechs auszuwählen, bei denen sie beispielsweise von Stufe 3 auf Stufe 4 aufsteigen möchten.”
ABV Development
Mitgründer und HR
“Wir können sehen, wo unser Fokus liegt und wohin wir ihn entwickeln wollen.”
Gruppenlink
HR & People
“Der Schulungsbereich ist für uns sehr interessant, insbesondere die obligatorischen Schulungen, die ein- oder zweimal im Jahr anstehen. Das ist großartig für die Übersicht, die die Personalabteilung benötigt.”
Braintower
Teamlead Developer
ROLLE FÜR ROLLE
Entwicklung braucht alle Beteiligten, und alle gewinnen
Gezielte Entwicklung bewegt sich nur, wenn alle von derselben Anforderung ausgehen. Jede Seite zieht etwas anderes daraus.
Rollenverantwortliche
Du legst fest, welche Kompetenzen deine Rollen verlangen. Dafür läuft die Entwicklung in deinem Bereich gegen deine Anforderung statt gegen einen Kurskatalog.
Teamleitungen und Führungskräfte
Du siehst, welche Kompetenzen deinem Team fehlen. Dafür gehst du mit einer Zahl statt mit einem Eindruck ins Gespräch und verabredest die Maßnahme gleich dort.
Mitarbeitende
Du siehst, was deine Rolle auf welcher Stufe verlangt. Dafür trägt dein Entwicklungsplan eine Maßnahme, der du zugestimmt hast, mit Zielstufe und Datum.
Der Start
Was nach vier Wochen zu sehen ist
Du fängst mit einer Einheit und den Rollen an, die du schon hast. Das steht am Ende jeder Woche, im 30-Tage-Test.
Woche 1
Du lädst eine Stellenbeschreibung hoch, die KI entwirft daraus die Rolle. Die Stufe je Kompetenz setzt du.
Woche 2
Die Leute pflegen ihre Kompetenzprofile, Erinnerungen fragen nach. Anforderungen und Erfüllung stehen in der Matrix nebeneinander.
Woche 3
Die Planung zeigt benötigte gegen verfügbare Personen. Auf Fehlt umstellen, dann bleibt nur, was nicht aufgeht.
Woche 4
Die Leute, für die du dich entschieden hast, tragen eine Maßnahme im Kompetenzentwicklungsplan. Die Ansicht je Einheit zählt, wie viele davon schon eine haben.
30 Tage kostenlos testen · Keine Bindung · Keine Kreditkarte
Für wen das ist
Vier Branchen, je eine Frage
Für HR und L&D, die sagen müssen, welche Kompetenzen als Nächstes dran sind. Nicht gebaut für die Weiterbildung selbst: wenn du einen Kurskatalog brauchst, bedient dich eine Lernplattform besser.
IT-Dienstleistung und Software
Eine neue Plattform kommt. Du siehst je Rolle, welche Stufen deinen Leuten fehlen.
Beratung und Engineering
Eine neue Leistung braucht Kompetenzen, die du aufbauen musst. Du siehst, wer ihnen am nächsten ist.
Industrie und Fertigung
Ein Standort wechselt die Technik. Du siehst, welche Qualifikationen den Rollen fehlen.
Finanzen und Versicherung
Eine Vorschrift ändert, was eine Rolle wissen muss. Du siehst, wer noch hin muss.
Was du außer der Software bekommst
Schneller Start mit 30 Tagen Test, Customer Success und Beratung beim Rollout, und ein Setup, das deine IT abnehmen kann.
ISO 27001 zertifiziert
DSGVO-konform
Single Sign-On (SSO)
HRIS-Integrationen
Häufige Fragen
Was Unternehmen zu Upskilling und Reskilling fragen
Antworten darauf, woraus der Plan gebaut wird, wo die Grenze zur Lernplattform liegt, und was Teammeter nicht tut.
Du schreibst auf, was jede Rolle und jedes Skill-Set braucht: welche Kompetenzen, auf welcher Stufe, und wie viele Personen du dort brauchst. Teammeter zeigt, wie viele du schon hast und wo es fehlt. Entwicklung wird dann gegen diese Zahl verabredet, nicht gegen einen Kurskatalog.
Nein. Wir liefern keine Lerninhalte und hosten keine Kurse. Teammeter ist die Ebene darüber, auf der entschieden wird, was entwickelt werden muss: Anforderungen je Rolle, die Lücke dagegen, und die Maßnahme je Person. Deinen Anbieter für die Weiterbildung behältst du.
Nein, aber Rollen und Anforderungen brauchst du. Du legst deine Rollen und Skill-Sets im Katalog an und sagst, welche Kompetenzen und Stufen jede davon braucht. Das ist echte Arbeit und der Teil, der Zeit kostet. Ohne sie gibt es keine Anforderung, gegen die gerechnet wird.
Nein. Ein Teamleiter und die Person vereinbaren die Entwicklung, und die Maßnahme fließt mit einem Zielniveau und einem Startdatum in den Entwicklungsplan dieser Person ein. Teammeter zeigt die Lücke auf, die Personen entscheiden, was sie dagegen tun.
Nein. Jede Kompetenzstufe setzt die Person selbst, jede Anforderung setzt du. Die KI hilft nur, aus einer Stellenbeschreibung eine Rolle im Katalog zu entwerfen. Automatisch bewertet wird niemand.
Ja. Auf dem Entwicklungsplan einer Person fügen Sie eine Maßnahme mit einem Titel, einer Beschreibung, einem Start- und einem Enddatum, einem Link und dem Zielniveau hinzu, das die Kompetenz erreichen soll. Wenn die von Ihnen ausgewählte Schulung eine Genehmigung erfordert, durchläuft die Maßnahme zunächst die Status eingereicht, genehmigt oder nicht genehmigt.
Schulungen in einem Entwicklungsplan kommen aus deinen eigenen Teamschulungen, deinen Unternehmensschulungen oder von Udemy, wo das aktiviert ist. Wir sind keine Lernplattform und liefern keine Kursinhalte. Wenn du ein bestimmtes Lernsystem angebunden brauchst, sprich es in der Demo an, die Antwort hängt vom System ab.
ÜBERZEUGE DICH SELBST
Geh durch ein Upskilling-Beispiel
Fünf Minuten, keine Anmeldung. Leg fest, was eine Rolle verlangt, sieh die Lücke, die dabei aufgeht, und verabrede die Maßnahme, die sie schließt.
Die Kompetenzlücke je Rolle sehen auf einem echten Bildschirm.
30 Minuten, eins zu eins mit Christophe. Er hält jede Demo selbst.