Upskilling et reskilling
D'abord chiffrer la lacune. Ensuite développer tes gens là où ça compte.
Un développement qui part de l'objectif d'entreprise. Tu lis la lacune par rôle comme un chiffre et tu conviens de la mesure qui la comble.
- Ce que chaque rôle exige, et à qui cela manque
- Lis la lacune par rôle comme un chiffre, pas comme une impression
- Conviens d'une mesure de développement et suis si elle avance
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Voir dans le produit
Faire d'un objectif d'entreprise les compétences sur lesquelles ta transformation repose
Objectif d'entreprise, compétences requises, la lacune, la mesure. Quatre étapes, dans cet ordre.
Explorez chaque étape :
ÉTAPE 1
Dire ce dont le rôle a besoin
Chaque rôle et chaque Skill Set porte les compétences et les niveaux qu'il exige. L'IA rédige un rôle à partir d'une description de poste, les niveaux, c'est toi qui les décides.
Ce que le produit sait faire
Les exigences tiennent au rôle, pas à une personne
Les niveaux viennent de ta propre échelle, pas d'un modèle tout fait
L'IA rédige un rôle à partir d'une description de poste, les niveaux, c'est toi qui les fixes
ÉTAPE 2
Lire la lacune
Planification affiche les personnes nécessaires face aux personnes disponibles, et la lacune dans sa propre colonne, par rôle ou par Skill Set.
Ce que le produit sait faire
Nécessaire, disponible et la lacune tiennent dans chaque ligne
Basculer sur Manquant, et il ne reste que ce qui ne tombe pas juste
On planifie par rôle ou par Skill Set, pas par compétence isolée
ÉTAPE 3
Convenir du développement
Chaque personne a un plan de développement. Une mesure nomme la compétence, le niveau cible et la date de début, et elle passe de planifié à terminé.
Ce que le produit sait faire
Une mesure porte un niveau cible et une date de début
Le statut passe de planifié à en cours, puis à terminé
Vous revoyez ensemble ce qui a été convenu lors du check-in
ÉTAPE 4
Voir si ça avance
Les managers et les responsables d'unité ont une vue par unité. Elle compte combien de personnes ont un objectif de développement, une mesure, et une mesure terminée.
Ce que le produit sait faire
Objectif de développement, mesure et mesure terminée par unité
Séparer la vue entre dirigeants et non-dirigeants
Exporter les chiffres pour ton propre reporting
Deux façons de faire de l'upskilling
Deux façons de décider qui développe quoi
Nous ne sommes pas la plateforme d'apprentissage. Nous sommes la couche au-dessus, celle qui décide ce qui vaut la peine d'être appris.
Sans base de compétences
Des cours au lieu d'un besoin
Le budget achète un catalogue, parce que personne n'a écrit quelles compétences le prochain objectif demande vraiment.
Le besoin est une opinion
Qui doit développer quoi se décide en réunion, et le plus souvent c'est le dernier qui a demandé qui gagne.
Personne ne voit l'effet
On compte les présences. Si la lacune s'est réduite, personne ne le sait.
Avec une base de compétences
Le besoin a un chiffre
Chaque rôle et chaque Skill Set dit quelles compétences, à quel niveau, et combien de personnes il t'en faut.
Le développement se convient
Une mesure nomme la compétence, le niveau cible et la date de début, et elle vit dans le plan de la personne.
Moins cher que de recruter à l'extérieur
Tu combles la lacune avec des gens qui sont déjà là. Cela coûte moins cher que d'acheter la compétence à l'extérieur, et ceux que tu développes ont une raison de rester.
DANS LE PRODUIT
Planifier la mesure là où est la lacune
La lacune et la réponse à la lacune sont au même endroit.
Une mesure porte sa propre cible
Titre, dates, lien, et le niveau cible que la compétence doit atteindre. Vérifiable plus tard.
Des formations qui viennent de tes propres sources
Formation d'équipe, formation d'entreprise, ou Udemy là où c'est activé.
Une validation là où elle est exigée
Besoin d'une validation ? Soumis, approuvé, non approuvé.
La plupart des budgets de formation sont dépensés avant que quelqu'un ait nommé la lacune
Le programme est réservé, les places sont prises, et un an plus tard personne ne peut dire quelle lacune s'est réduite. Un développement qui part d'une lacune de compétences nommée change cela à trois endroits.
40 à 60 % s'apprennent au travail
C'est la part de la valeur du capital humain qu'aucun relevé de cours ne montre. Les exigences et les profils de compétences, si. McKinsey, 2022.
11 % ont une taxonomie de compétences
48 % lancent quand même des programmes de reskilling. C'est la lacune en chiffres qui décide où va l'argent. BCG et WFPMA, 2026.
10 % des formations sont efficaces
Une présence ne prouve rien. Une mesure avec un niveau cible, tu peux la vérifier plus tard. Beer et al., HBR 2016.
LES ÉQUIPES RH NOUS FONT CONFIANCE
Comment nos clients pilotent le développement
Trois équipes racontent comment elles décident de ce que leurs gens développent ensuite.
“Nous l'utilisons pour définir quelles compétences les collaborateurs souhaitent acquérir au cours des six prochains mois. Nous leur demandons d'en choisir un maximum de cinq ou six, pour lesquelles ils souhaitent passer du niveau 3 au niveau 4, par exemple.”
ABV Development
Cofondateur et RH
“Nous pouvons voir où réside notre concentration et où nous voulons la développer.”
Grouplink
HR & People
“Le volet formation est très intéressant pour nous, en particulier la formation obligatoire qui revient une ou deux fois par an. C'est idéal pour la vue d'ensemble dont les RH ont besoin.”
Braintower
Teamlead Developer
RÔLE PAR RÔLE
Le développement a besoin de tout le monde, et tout le monde y gagne
Un développement ciblé n'avance que si tout le monde part de la même exigence. Chacun en retire autre chose.
Responsables de rôle
Tu définis quelles compétences tes rôles exigent. En retour, le développement dans ton domaine se mesure à ton exigence et non à un catalogue de cours.
Responsables d'équipe et managers
Tu vois quelles compétences manquent à ton équipe. En retour, tu entres dans la conversation avec un chiffre et non avec une impression, et tu conviens de la mesure sur place.
Employés
Tu vois ce que ton rôle exige, et à quel niveau. En retour, ton plan de développement porte une mesure que tu as acceptée, avec un niveau cible et une date.
Pour commencer
Ce qui est à l'écran après quatre semaines
Tu commences avec une unité et les rôles que tu as déjà. Voici ce qui tient à la fin de chaque semaine, avec l'essai gratuit de 30 jours.
Semaine 1
Tu importes une description de poste, l'IA rédige le rôle avec ses compétences. Le niveau de chaque compétence, c'est toi qui le fixes.
Semaine 2
Les gens mettent à jour leurs profils de compétences, les rappels s'occupent de le demander. Exigence et progression se tiennent côte à côte dans la matrice.
Semaine 3
Planification affiche les personnes nécessaires face aux personnes disponibles. Basculer sur Manquant, et il ne reste que ce qui ne tombe pas juste.
Semaine 4
Les personnes que tu as décidé de développer portent une mesure dans leur plan de développement, et la vue par unité compte combien en ont déjà une.
Essai gratuit de 30 jours · Sans engagement · Sans carte de crédit
Pour qui c'est fait
Quatre secteurs, une question chacun
Pour les équipes RH et L&D qui doivent dire quelles compétences construire ensuite. Pas conçu pour dispenser la formation elle-même : si tu as besoin d'un catalogue de cours, une plateforme d'apprentissage te sert mieux que nous.
Services informatiques et logiciels
Une nouvelle plateforme arrive, et tu vois par rôle quels niveaux manquent à tes gens.
Conseil et ingénierie
Une nouvelle ligne de service demande des compétences à construire, et tu vois qui en est le plus proche.
Industrie et production
Un site change de technologie, et tu vois quelles qualifications manquent aux rôles.
Finance et assurance
Une règle change ce qu'un rôle doit savoir, et tu vois qui doit encore y arriver.
Ce que tu obtiens en plus du logiciel
Démarrage rapide avec 30 jours d'essai gratuit, Customer Success et conseil pour le déploiement, et une configuration que ton équipe IT peut valider.
Certifié ISO 27001
Conforme au RGPD
Single Sign-On (SSO)
Intégrations SIRH
Questions fréquentes
Ce que les entreprises demandent sur l'upskilling et le reskilling
Des réponses sur ce qui construit le plan, sur la limite avec une plateforme d'apprentissage, et sur ce que Teammeter ne fait pas.
Tu écris ce que chaque rôle et chaque Skill Set exige : quelles compétences, à quel niveau, et combien de personnes il t'en faut. Teammeter montre combien tu en as déjà et où ça manque. Le développement se convient ensuite face à ce chiffre, et non face à un catalogue de cours.
Non. Nous ne livrons pas de contenu pédagogique et nous n'hébergeons pas de cours. Teammeter est la couche qui décide de ce qui doit être développé : les exigences par rôle, la lacune face à elles, et la mesure de développement par personne. Tu gardes le prestataire de formation que tu utilises déjà.
Non, mais il te faut des rôles et des exigences. Tu mets tes rôles et tes Skill Sets dans le catalogue et tu dis quelles compétences et quels niveaux chacun exige. C'est du vrai travail et c'est la partie qui prend du temps. Sans cela, il n'y a pas d'exigence à mesurer.
Non. Un responsable d'équipe et la personne conviennent du développement, et la mesure entre dans le plan de développement de cette personne, avec un niveau cible et une date de début. Teammeter montre la lacune, ce sont les gens qui décident quoi en faire.
Non. Chaque niveau de compétence est fixé par une personne, chaque exigence par toi. L'IA aide seulement à rédiger un rôle à partir d'une description de poste dans le catalogue. Personne n'est noté automatiquement.
Oui. Sur le plan de développement d'une personne, vous ajoutez une mesure avec un titre, une description, une date de début et de fin, un lien et le niveau cible que la compétence doit atteindre. Lorsque la formation que vous avez choisie nécessite une validation, la mesure passe d'abord par les états soumis, approuvé ou non approuvé.
Les formations d'un plan de développement viennent de tes formations d'équipe, de tes formations d'entreprise, ou d'Udemy là où c'est activé. Nous ne sommes pas une plateforme d'apprentissage et nous ne livrons pas de contenu de cours. Si tu as besoin de connecter un système d'apprentissage précis, pose la question en démo, la réponse dépend du système.
À VOIR PAR TOI-MÊME
Parcourir un exemple d'upskilling
Cinq minutes, sans inscription. Tu fixes ce qu'un rôle exige, tu vois la lacune qui s'ouvre et tu conviens de la mesure qui la comble.
Voir la lacune de compétences par rôle sur un vrai écran.
30 minutes, en tête-à-tête avec Christophe. Il fait toutes les démos lui-même.