3 questions pour repenser le développement des talents : De la formation à la véritable croissance

Table des matières

Un scénario familier

<Le développement des talents est un élément essentiel des organisations modernes. Pourtant, la plupart des employés ont connu des sessions de formation qui partaient d'une bonne intention mais qui n'avaient que peu d'impact réel. Les mêmes formats reviennent sans cesse - standardisés, théoriques et peu pertinents pour le travail quotidien.

Ce qui est pensé comme un investissement dans le développement se transforme rapidement en un exercice de conformité administrative. Le contenu est répétitif, les objectifs d’apprentissage sont flous, et au final, le sentiment persiste : une formation de plus terminée, mais rien n’a vraiment changé. Ce n’est pas seulement une perte de ressources – c’est une occasion manquée de libérer le véritable potentiel des collaborateurs.

Là où le développement des talents échoue

Beaucoup d’initiatives restent encore axées sur les lacunes : on demande aux employés de combler des écarts au lieu de s’appuyer sur leurs forces et leurs intérêts. Cette approche positionne souvent la formation comme une mesure corrective plutôt qu’une invitation à grandir.

<L'individualisation, le contexte réel et la continuité font souvent défaut. En conséquence, la formation reste abstraite et déconnectée des défis quotidiens - rarement perçue comme un véritable développement. Pire encore : la réussite est rarement évaluée. Qui vérifie trois mois plus tard ce qui a été retenu ? Ou comment la formation a été appliquée ?

Comme le souligne une étude de McKinsey, de nombreux programmes de formation sont trop génériques, déconnectés des réalités quotidiennes et sans impact durable. Ils ne répondent souvent pas aux besoins individuels des employés ni aux enjeux organisationnels, ce qui mène à un faible engagement et à peu de changements comportementaux.

Ce qui fonctionne vraiment

Un développement des talents efficace commence par la pertinence. Lorsque les initiatives s’alignent avec les forces, les intérêts et les objectifs de carrière des collaborateurs, la motivation augmente – et l’impact aussi. Le développement doit être continu, contextualisé et intégré aux situations de travail réelles.

Parmi les formats efficaces :

Apprentissage basé sur des projets en rapport avec la vie réelle
Apprentissage entre pairs ou immersion croisée entre équipes
Formation basée sur les compétences avec des objectifs définis
Séances de réflexion et de coaching pour ancrer l'apprentissage
Matrices de compétences transparentes pour l'auto-évaluation et l'orientation

Les approches d’apprentissage hybrides – combinant des formats formels (par exemple : ateliers, cours) et informels (comme le co-développement entre pairs, le microlearning) – sont particulièrement efficaces. Les études montrent que l’apprentissage mixte favorise un engagement plus élevé et une meilleure mise en pratique.

Notre article sur les matrices de compétences comme outil pratique pour les parcours de carrière modernes montre comment améliorer la visibilité des compétences au sein des organisations.

Le management ne doit pas être le seul chemin

Notre article sur les matrices de compétences comme outil pratique pour les parcours de carrière modernes montre comment améliorer la visibilité des compétences au sein des organisations.

Un développement efficace nécessite des parcours de carrière alternatifs. Les filières d’expertise, les rotations de postes ou les rôles de pilotage de projets temporaires offrent des options plus nuancées. Plutôt qu’une voie unique vers le management d’équipe, les organisations doivent proposer des parcours d’expert transparents et valorisés.

Les organisations qui établissent des parcours d'expertise clairs favorisent la motivation et la fidélisation : les employés voient qu'ils peuvent évoluer sans être poussés vers des rôles de management.

Les organisations qui établissent des "parcours professionnels clairs" favorisent la motivation et la fidélisation : les employés voient qu'ils peuvent "évoluer" sans être poussés vers des postes de direction.

Trois questions que chaque organisation devrait se poser

Comment mesurons-nous réellement l’impact de nos programmes de développement – au-delà de la simple présence ou de la complétion ?
Offrons-nous plusieurs voies de développement – ou devenir manager reste-t-il la seule forme visible de réussite ?
Nos programmes sont-ils vraiment en lien avec le quotidien de nos collaborateurs – ou surtout conçus pour le reporting interne ?

Conclusion

Le développement des talents nécessite plus que des programmes – il nécessite une intention. Ce n’est qu’en prenant en compte sérieusement l’individualité, les forces et les aspirations des employés que nous pouvons favoriser un développement véritablement significatif.

À retenir :

Le développement des talents doit être continu, pertinent et intégré aux situations de travail réelles.
Les programmes axés sur les déficits ne suffisent pas ; les organisations doivent s'appuyer sur les forces et ouvrir des parcours de carrière diversifiés.
Le leadership n’est pas la seule voie de croissance – les parcours de carrière spécialisés et de projet doivent être valorisés de manière égale.
Les programmes efficaces sont ceux qui priorisent les besoins des employés, l’engagement et l’application durable dans les tâches quotidiennes.

Cela signifie : écouter, réfléchir, s’adapter et être prêt à repenser les parcours conventionnels.

La véritable croissance ne commence pas dans la salle de classe – elle commence dans le quotidien. Et elle ne se termine pas par un certificat, mais par une transformation.