Upskilling ist zu einem der meistdiskutierten Themen in der Personalplanung geworden, aus gutem Grund: Da sich Anforderungsprofile schneller wandeln, als Einstellungsprozesse mithalten können, brauchen Unternehmen einen verlässlichen Weg, um Kompetenzlücken aus den eigenen Reihen zu schließen. Dieser Artikel erklärt, was Upskilling genau bedeutet, und stellt die wichtigsten Methoden vor, mit denen Unternehmen es in die Praxis umsetzen.
Was ist Upskilling?
Upskilling bezeichnet den Prozess, Mitarbeitenden neue oder weiterführende Fähigkeiten zu vermitteln, die auf ihrem bestehenden Wissen aufbauen, damit sie in ihrer aktuellen Rolle besser werden oder im Laufe der Zeit mehr Verantwortung übernehmen können. Es unterscheidet sich von zwei verwandten, aber unterschiedlichen Konzepten, wie im Artikel Upskilling vs. Reskilling: Definition, Unterschiede und Nutzen:
- Reskilling: Mitarbeitende für eine andere Rolle qualifizieren, oft weil ihre bisherige Rolle automatisiert wird oder wegfällt.
- Qualifikationserweiterung: Vermittlung von Fähigkeiten aus einer angrenzenden Rolle, damit Mitarbeitende innerhalb eines Teams vielseitiger einsetzbar sind.
Upskilling dagegen bleibt innerhalb des bestehenden Rollen- oder Karrierepfads einer Person. Eine Kundensupport-Mitarbeiterin, die Datenanalyse lernt, um Support-Kennzahlen zu interpretieren, oder ein Entwickler, der sich in Cloud-Architektur einarbeitet, um in eine seniorere Position aufzusteigen, sind beides Beispiele für Upskilling.
Warum Upskilling für Unternehmen wichtig ist
Drei Kräfte treiben Upskilling weiter nach oben auf der HR-Agenda: Technologiezyklen, die bestimmte Fähigkeiten schneller veralten lassen, angespannte Arbeitsmärkte, die externe Einstellungen langsam und teuer machen, und Mitarbeitende, die Entwicklungsmöglichkeiten zunehmend als einen der wichtigsten Gründe nennen, einem Arbeitgeber treu zu bleiben. Das Ausmaß ist beträchtlich: Der Bericht zur Zukunft der Arbeitsplätze 2025 des Weltwirtschaftsforums ergab, dass 63 % der Arbeitgeber Kompetenzlücken als größtes Hindernis für den Unternehmenswandel bis 2030 sehen, und 85 % planen, die Weiterbildung ihrer bestehenden Belegschaft zu priorisieren. Auf der Seite der Mitarbeiterbindung nennt der Bericht zum Lernen am Arbeitsplatz von LinkedIn Lernen und Entwicklung als wichtigsten Hebel für Mitarbeiterbindung. Investitionen in Upskilling wirken auf alle drei Kräfte gleichzeitig: Sie halten Kompetenzen aktuell, verringern die Abhängigkeit von externen Einstellungen und verbessern die Mitarbeiterbindung.
Methoden zur Umsetzung von Upskilling im Unternehmen
Es gibt keinen einzigen richtigen Weg, ein Upskilling-Programm zu betreiben. Die meisten Unternehmen kombinieren mehrere der folgenden Methoden, passend zur jeweiligen Fähigkeit und den beteiligten Personen.
1. Kompetenzlückenanalyse und Skill-Mapping
Bevor eine Trainingsmethode gewählt wird, müssen Unternehmen wissen, welche Fähigkeiten fehlen und wo. Eine Kompetenzlückenanalyse vergleicht die vorhandenen Fähigkeiten einer Rolle oder eines Teams mit den benötigten Fähigkeiten, anhand eines Kompetenzrahmens oder Skill-Katalogs als Referenzpunkt. Dieser Schritt macht aus Upskilling einen gezielten Plan statt einer allgemeinen Initiative.
2. Formale Trainings und Zertifizierungsprogramme
Strukturierte Kurse, ob intern durchgeführt oder von externen Anbietern, sind nach wie vor der direkteste Weg, eine spezifische, nachweisbare Fähigkeit aufzubauen. Sie eignen sich besonders gut für technische oder compliance-relevante Fähigkeiten, bei denen eine anerkannte Zertifizierung zusätzliche Glaubwürdigkeit schafft.
3. Praxisnahes Lernen und Stretch-Aufgaben
Mitarbeitenden ein Projekt zu geben, das etwas über ihr aktuelles Kompetenzniveau hinausgeht, mit verfügbarer Unterstützung, baut Fähigkeiten in vielen Fällen schneller auf als passives Lernen. Stretch-Aufgaben funktionieren am besten in Kombination mit klaren Erwartungen und einer Führungskraft, die begleitendes Feedback gibt.
4. Mentoring und Coaching
Mitarbeitende mit erfahreneren Kolleginnen und Kollegen oder einem professionellen Coach zusammenzubringen, hilft dabei, implizites Wissen zu vermitteln, das in einem Kurs schwer zu erfassen ist: Urteilsvermögen, Kommunikationsstil und wie man sich in der Organisation zurechtfindet. Mentoring ist besonders wirksam für die Entwicklung von Führungs- und Soft Skills.
5. Microlearning und digitale Lernplattformen
Kurze, fokussierte Lerneinheiten über eine E-Learning-Plattform ermöglichen es Mitarbeitenden, Fähigkeiten in kleinen Schritten aufzubauen, ohne lange von der täglichen Arbeit abzurücken. Diese Methode skaliert gut über große oder verteilte Teams hinweg und lässt sich leicht nachverfolgen.
6. Job-Rotation und interne Mobilität
Mitarbeitende vorübergehend oder dauerhaft in angrenzende Rollen zu versetzen, macht sie mit neuen Tools, Prozessen und Denkweisen vertraut. Über den Kompetenzaufbau hinaus verbessert diese Methode auch die interne Mobilität und hilft der Organisation, verborgene Talente zu erkennen.
7. Peer-Learning und Communities of Practice
Mitarbeitende lernen oft effizient voneinander: interne Workshops, Lunch-and-Learn-Sessions oder Communities of Practice rund um eine gemeinsame Fähigkeit oder ein Werkzeug lassen Wissen horizontal statt nur von oben nach unten fließen.
8. Eine von der Führung getragene Lernkultur
Keine der oben genannten Methoden hält ohne sichtbare Unterstützung durch die Führung: dedizierte Lernzeit, Anerkennung für Kompetenzentwicklung und Führungskräfte, die Entwicklung aktiv fördern. Deloittes Studie zu globalen Trends beim Humankapital kommt zum gleichen Schluss: Da sich Arbeit ständig wandelt, sind Kultur und Führungsverhalten rund um das Lernen genauso wichtig wie die Trainingsinhalte selbst. Ohne das treten Upskilling-Initiativen gegen das Tagesgeschäft an und verlieren.
Wie man misst, ob Upskilling wirkt
Ein Skill-Katalog oder Kompetenzrahmen gibt Unternehmen eine Basislinie, an der sie Fortschritt messen können: wie sich Kompetenzniveaus über die Zeit verändern, ob interne Mobilität zunimmt, und ob Rollen, die früher extern besetzt wurden, jetzt intern besetzt werden können. Ohne diese Art von Messung lässt sich schwer sagen, ob ein Upskilling-Programm echte Lücken schließt oder nur Trainingsstunden produziert. Mehr dazu zeigt dieser Artikel : wie man Upskilling im Unternehmen umsetzt und misst.
Fazit
Upskilling ist kein einzelnes Programm, sondern eine Kombination von Methoden, gewählt je nach Fähigkeit, Rolle und beteiligten Personen. Unternehmen, die es als fortlaufenden, gemessenen Prozess behandeln statt als einmaligen Trainingsschub, sind diejenigen, die eine Belegschaft aufbauen, die mit sich wandelnden Anforderungen Schritt halten kann.
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