Skill Management: Check the ROI Yourself

Ce que signifie réellement le ROI

Le RSI est l'un des chiffres qui décident si un logiciel est approuvé. C'est aussi le chiffre que la documentation des fournisseurs falsifie le plus. Voici donc la formule en premier, afin que vous puissiez vérifier notre arithmétique.

Le ROI est le gain par rapport à la dépense, et non le rendement par rapport à la dépense : ROI = (rendement moins coût) divisé par coût. Sur 250 000 € de rendement et 24 000 € de coût, cela fait 942 pour cent, et non 1 041 pour cent. La différence semble minime, mais c'est la différence entre un rendement et un ratio. Nous avons nous-mêmes eu la mauvaise version sur cette page pendant des années.

Encore un mot sur la grandeur. Un bon RSI pour les logiciels d'entreprise se situe dans les petits pourcentages à deux chiffres selon la littérature. Si quelqu'un vous montre des pourcentages à quatre chiffres, il compte presque toujours des éléments qu'aucun comptable ne verra jamais. C'est pourquoi le calculateur ci-dessus indique un montant en euros et non un pourcentage.

La seule question sur laquelle repose tout cas de ROI

Y a-t-il une facture qui cesse d'être émise ?

Cela semble banal, mais cela trie chaque élément instantanément. Quiconque évalue un logiciel RH se voit proposer trois types de retours, et ils ne se valent pas tous.

D'abord : un coût disparaît

Le recruteur envoie une facture de moins. Le budget de formation sert à financer des cours dont quelqu'un a réellement besoin au lieu de ceux proposés ce trimestre. Un outil est désactivé. Cela finit par apparaître dans les comptes, et votre équipe financière peut le retrouver.

Deuxièmement : du temps de travail est libéré

Personne ne gagne moins, donc aucun euro ne quitte l'entreprise. Mais les heures sont comptabilisables, et quiconque les passe aujourd'hui peut les nommer. C'est un bon argument au sein du département.

Troisièmement : un pourcentage sur la masse salariale

Trois pour cent de productivité en plus sur neuf millions de frais de personnel représentent 270 000 €. Arithmétiquement correct, sans valeur dans une demande d'approbation. Les mêmes salaires continuent d'être versés. C'est précisément là que le directeur financier décroche, et à juste titre.

D'où viennent ces trois pour cent : Gallup mesure une différence de productivité de 14 à 18 pour cent entre le quartile supérieur et le quartile inférieur (méta-analyse Q12, 11e édition 2024, page 5). Ce qui y est mesuré, c'est l'engagement des collaborateurs, et non un outil comme le nôtre. Trois pour cent constituent donc une hypothèse prudente et non un effet mesuré.

La productivité n'est pas sans valeur, elle a besoin d'une étape supplémentaire

Un gain de productivité est réel. Il ne se traduit en argent qu'une fois que l'on décide ce qu'il advient de la capacité libérée. Il existe exactement deux voies : soit vous ne remplacez pas un poste, soit vous produisez davantage et vous le vendez. Si aucune de ces deux situations ne se produit, le gain reste dans l'entreprise et personne ne peut l'imputer.

Donc nous ne posons pas de question sur les pourcentages, nous posons la question de l'étape d'après : combien de postes ouverts pourriez-vous pourvoir en interne si vous pouviez enfin voir qui sait faire quoi ? Vous connaissez ce chiffre, et une vraie facture y est rattachée, à savoir la recherche externe qui n'a pas lieu.

Les éléments des avantages un par un

La productivité est l'élément des deux sections ci-dessus. Voici les cinq autres.

Faible chiffre d'affaires

La gestion des compétences offre aux collaborateurs une perspective d'évolution visible. Une personne qui peut identifier les compétences nécessaires pour accéder au poste suivant part moins souvent. C'est le point le plus fort, car l'alternative coûte déjà cher : frais de recherche, annonces, intégration, et la période vacante jusqu'à ce que le poste soit pourvu.

Cependant, la base sous-jacente est solide : vos départs de l'année dernière et vos coûts de remplacement réels. Fixez la valeur à cinq pour cent si vous souhaitez être prudent.

Budget de formation

Sans aperçu des compétences que vous possédez déjà, la formation est réservée sur catalogue plutôt que par besoin. Deux départements achètent le même cours, et le collègue qui maîtrise déjà le sujet n'est jamais sollicité. Là où le savoir circule en interne, le besoin de cours achetés diminue. Ici aussi, la facture existe déjà aujourd'hui.

Outils que vous pouvez lâcher

Les matrices de compétences vivent dans des tableurs, sur des disques partagés et parfois dans un deuxième outil qui ne fait que ce travail-là. Là où Teammeter prend le relais, la licence correspondante s'arrête. C'est l'élément le plus petit de la liste et le plus facile à vérifier, car vous pouvez consulter ce que vous payez pour cela.

Pourvoir les postes en interne

L'élément de la section ci-dessus. Un poste pourvu à l'interne évite la recherche externe.

Risque et charges de la preuve

Dans les secteurs réglementés, les qualifications et les certificats doivent être manifestement à jour. Si une preuve expire inaperçue, le pire des cas coûte une amende ou un contrat. Cet élément est le moins transférable de tous, c'est pourquoi il est présenté comme optionnel avec un espace réservé que vous pouvez remplacer. S'il s'applique à vous, vous connaissez votre propre ampleur mieux que nous.

Ce que cela coûte, en totalité

Un cas de retour sur investissement qui ne montre que le rendement est une publicité. Les coûts sont donc indiqués ici dans leur intégralité. Le calculateur en prend trois en compte, et pour l'intégration, il n'y a délibérément aucun chiffre.

• Licence. La gestion des compétences commence à 3,50 € par personne et par mois et coûte plus cher pour les petits effectifs. Le calculateur applique le palier correspondant à votre effectif. À partir de 2 000 employés, le prix est fixé sur devis.
• Intégration. Il existe des connecteurs prêts à l'emploi pour votre système RH, votre système de connexion et votre plateforme d'apprentissage, mais la configuration représente toujours un travail. Cela dépend de votre paysage informatique, c'est pourquoi il n'y a pas de chiffre correspondant dans le calculateur.
• Intégration. L'intégration est incluse dans le forfait entreprise, ainsi que des vidéos et de la documentation. Il n'y a pas de frais de configuration.
• Entretien dans l'outil. La gestion des compétences ne s'entretient pas toute seule. Chacun tient son profil à jour, les équipes actualisent leurs besoins, et le catalogue a besoin de quelqu'un pour le faire fonctionner. Le calculateur déduit cela comme un coût, à raison d'une demi-heure par personne et par mois. Pour 100 employés, cela représente environ 21 000 € par an, soit le plus important poste de coûts de tous.

Ce que vous en faites

Prenez la ligne sans la productivité dans votre approbation, et non le total. Le calculateur l'affiche séparément. Fixez les hypothèses avec suffisamment de prudence pour pouvoir les défendre en réunion, même si quelqu'un creuse le sujet. Un chiffre plus petit qui tient la route vous mènera plus loin qu'un grand chiffre qui s'effondre dès le premier recalcul.