La montée en compétences est devenue l'un des sujets les plus discutés dans la planification de la main-d'œuvre, et pour cause : à mesure que les exigences des postes évoluent plus rapidement que les cycles de recrutement ne peuvent suivre, les entreprises ont besoin d'un moyen fiable pour combler les écarts de compétences de l'intérieur. Cet article explique ce que signifie réellement la montée en compétences et présente les principales méthodes que les entreprises utilisent pour la mettre en pratique.
Qu'est-ce que la requalification ?
La montée en compétences est le processus qui consiste à enseigner aux employés des compétences nouvelles ou plus avancées qui s'appuient sur ce qu'ils savent déjà, afin qu'ils puissent être plus performants dans leur rôle actuel ou assumer davantage de responsabilités au fil du temps. Elle se distingue de deux concepts apparentés mais différents, comme l'explique Upskilling vs reskilling : définition, différences et bénéfices:
- ReskillingReconversion.
- Polyvalence: enseigner des compétences d'un rôle connexe pour que les employés puissent couvrir plus de terrain au sein d'une équipe.
La montée en compétences, en revanche, s'inscrit dans la trajectoire du poste ou du parcours professionnel actuel d'un employé. Un agent du support client qui apprend l'analyse de données pour interpréter les métriques de support, ou un développeur qui apprend l'architecture cloud pour évoluer vers un poste plus senior, sont tous deux des exemples de montée en compétences.
Pourquoi la montée en compétences est importante pour les organisations
Trois forces poussent la montée en compétences plus haut dans l'agenda des ressources humaines : des cycles technologiques qui rendent des compétences spécifiques obsolètes plus rapidement, des marchés du travail tendus qui rendent le recrutement externe lent et coûteux, et des employés qui classent de plus en plus les opportunités de croissance comme une raison principale de rester chez un employeur. L'échelle impliquée est importante : celle du Forum économique mondial Rapport sur l'avenir des emplois 2025 a révélé que 63% d'employeurs considèrent les déficits de compétences comme le principal obstacle à la transformation de leur entreprise d'ici 2030, et que 85% prévoient de donner la priorité à la mise à niveau des compétences de leur personnel actuel. En matière de fidélisation, LinkedIn… Rapport sur l'apprentissage en milieu de travail nomme l'apprentissage et le développement comme le principal levier de fidélisation. Investir dans la montée en compétences répond aux trois forces à la fois : cela maintient les compétences à jour, réduit la dépendance au recrutement externe et améliore la fidélisation.
Méthodes pour appliquer la montée en compétences dans une organisation
Il n'y a pas qu'une seule façon de mener un programme de montée en compétences. La plupart des organisations associent plusieurs des méthodes suivantes, adaptées à la compétence développée et aux personnes concernées.
1. Analyse et cartographie des lacunes de compétences
Avant de choisir une méthode de formation, les organisations doivent savoir quelles compétences font défaut et où. Une analyse des écarts de compétences compare les compétences qu'un poste ou une équipe possède actuellement à celles dont il a besoin, en utilisant un référentiel de compétences ou un catalogue de compétences comme point de repère. Cette étape transforme la montée en compétences d'une initiative générique en un plan ciblée.
2. Programmes de formation formelle et de certification
Les cours structurés, qu'ils soient dispensés en interne ou par des prestataires externes, restent le moyen le plus direct d'acquérir une compétence spécifique et vérifiable. Ils fonctionnent particulièrement bien pour les compétences techniques ou liées à la conformité, où une certification reconnue ajoute de la crédibilité.
3. Apprentissage sur le tas et missions stimulantes
Confier aux employés un projet légèrement supérieur à leur niveau de compétence actuel, avec un soutien disponible, développe les compétences plus rapidement que l'apprentissage passif dans de nombreux cas. Les missions stimulantes fonctionnent mieux lorsqu'elles sont associées à des attentes claires et à un manager capable de fournir des commentaires tout au long du processus.
4. Mentorat et coaching
Associer un employé à un collègue plus expérimenté ou à un coach professionnel aide à transférer des connaissances tacites difficiles à saisir dans une formation : le jugement, le style de communication et la manière de naviguer au sein de l'organisation. Le mentorat est particulièrement efficace pour le développement du leadership et des compétences relationnelles.
5. Micro-apprentissage et plateformes d'apprentissage numérique
Des modules courts et ciblés dispensés par le biais d'une plateforme d'apprentissage en ligne permettent aux employés d'acquérir des compétences par petites étapes sans s'éloigner trop longtemps de leur travail quotidien. Cette méthode s'adapte bien aux équipes grandes ou dispersées et est facile à suivre.
6. Rotation des postes et mobilité interne
Le fait de muter des employés, temporairement ou définitivement, vers des rôles adjacents les expose à de nouveaux outils, processus et modes de pensée. Au-delà du développement des compétences, cette méthode améliore également la mobilité interne et aide l'organisation à identifier des talents cachés.
7. Apprentissage par les pairs et communautés de pratique
Les employés apprennent souvent efficacement les uns des autres : les ateliers internes, les sessions de type « lunch-and-learn » ou les communautés de pratique organisées autour d'une compétence ou d'un outil partagé permettent aux connaissances de se diffuser horizontalement plutôt que seulement de haut en bas.
8. Une culture d'apprentissage soutenue par la direction
Aucune des méthodes ci-dessus ne fonctionne sans un soutien visible de la part de la direction : du temps dédié à l'apprentissage, la reconnaissance du développement des compétences et des gestionnaires qui encouragent activement le développement. Celui de Deloitte Recherche sur les tendances mondiales du capital humain pointe vers la même conclusion : à mesure que le travail continue d'évoluer, la culture et le comportement du leadership en matière d'apprentissage comptent autant que le contenu de la formation lui-même. Sans cela, les initiatives de perfectionnement ont tendance à entrer en concurrence avec les priorités quotidiennes et à perdre la partie.
Mesurer l'efficacité de la montée en compétences
Un catalogue de compétences ou un référentiel de compétences offre aux organisations une base de référence pour mesurer les progrès : suivre l'évolution des niveaux de compétences au fil du temps, voir si la mobilité interne augmente et déterminer si des postes qui étaient auparavant pourvus par des recrutements externes peuvent désormais l'être en interne. Sans ce type de mesure, il est difficile de dire si un programme de montée en compétences comble de véritables lacunes ou génère simplement des heures de formation. Nous détaillons dans cet article comment mettre en œuvre et mesurer la montée en compétences dans votre organisation.
Conclusion
La montée en compétences n'est pas un programme unique mais une combinaison de méthodes, choisies en fonction de la compétence, du rôle et des personnes impliquées. Les organisations qui la traitent comme un processus continu et mesuré, plutôt que comme une formation ponctuelle, sont celles qui se dotent d'une main-d'œuvre capable de répondre aux exigences changeantes.
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